从企业的角度来说，采用这种考核方式小董认为更多的是一种“无奈之举”。无奈之处在于企业缺乏一套完善的绩效指标体系；无奈之处在于企业缺乏有效的激励体系；无奈之处在于企业无法了解员工的工作动态。所以只能寄望于通过员工自己提报指标的方式来进行绩效考核；通过这些个性化的绩效目标让员工实现自我超越；了解员工当期的主要工作与动态。

可惜灵活应变的同时，自由填报却往往没有太大的成效。

自由填报考核指标的方式，往往导致的结果是员工随意定指标，定的指标良莠不齐，有的甚至无从考核，人力部门考核工作量激增。还有一个更大的“坑”是员工提交的指标和业务目标没有强关联，偏离企业经营主线，误导了员工的关注重点。

我们不得不来说说，到底什么样的指标才是好指标？

好指标的个要素：支撑企业整体业务目标的实现。一个不能够对企业务目标的实现起支撑作用的指标，好像没有太大存在的意义。甚至当员工质疑指标存在的意义的时候，你也难以回答员工。

好指标的第二个要素：反映岗位的核心工作职责。指标是一个“标志”，是一个方向指引。就好像是大海中的灯塔一般，引导船只的航行。如果这个指标不是这个岗位的核心工作，那千万谨慎对待。

给岗位定指标是一个技术活。最简单的一个方式就是战略地图加平衡计分卡的模式来做。不过随着技术工作在公司经营中的重要性不断提升，小董认为平衡积分卡的四个维度需要再加一项，变成财务、客户、流程、技术、成长五项。

综合的来看，我们需要的是一个指标库，这里边有员工的必选指标和自选指标。如果要给他们一个权重比例，我想应该是必选指标80%-90%，自选指标10%-20%。财务、客户、流程、技术四个指标作为员工的必选指标，而成长一项则可以作为员工的自选指标。