1、考核激励模式的选择 

（1）高管及骨干的考核激励模式

企业高管层（多为创业元老）及骨干，多为中年人士，有很强的事业归属感。如何激励这班人，很多公司头疼。弄得不好，他们会离开或自己创业甚至带走公司核心资源。 

这类人仅靠短期的工资和考核显然不解决根本问题，对照马某的五需求层次理论，这类员工显然对于“自我实现”需求更大。 

中高层的考核激励模式通常采用：股权激励+业绩考核+薪酬激励模式，这里侧重说下股权激励的内容。（很多中小公司，趁年终考核，做做股权激励设计，完善形成短中长期激励机制的互补，显然是不错的选择） 

股权激励模式大体有实股、期权（期股）、虚拟股等几种，各模式的实施特点和激励效果各有短长。

（1）实股模式

实股激励力最强，有利于调动员工积极性，但是需要办理工商登记，涉及事实上的股权变更，这是一些创始股东不太愿意的。

（2）期股模式

期股（也叫期权，一回事）的特点是激励对象在当期没有获得公司股权，被激励对象须满足一定的限制条件，在将来一定时期内时期内兑现，其实质是一份对赌协议。期权丰富了企业薪酬激励手段，和工资、奖金、福利一起构成完整短、中、长三者相结合的薪酬体系，也解决了企业高管大量货币收入带来的一次性税收负担问题； 期权计划能帮助企业吸引、挽留核心或关键技术及管理人才， 并且具有甄选、识别、淘汰的功能。

（3）虚拟股模式

虚拟股是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。如果实现公司的业绩目标，则被授予者可以据此享受一定数量的分红，但没有所有权和表决权，不能转让和出售，在离开公司时自动失效。 

虚拟股特点是被激励人持有的不是公司的股票，只是分红的凭证，是奖金的另一种形式。

对于不愿意担股权稀释风险的公司来说，虚拟股模式是个不错的选择，既让员工分享了公司的发展红利，又无股权外落之风险。但是这种方式企业现金支付压力较大，且可能滋长经营层过度关注短期效益。

虚拟股对于业绩利润较好的企业，使用效果更好（可分红），对于业绩不佳的企业，则效果不理想，短期没利润，对于激励对象，只是画饼，充不了饥，远不如现金来的实在。 

实务中更常见的三种股权激励模式的结合，如实股+期股、实股+虚拟股、期股+虚拟股、实股+虚拟股+期股。 

股权激励作为激励核心人才的“金手铐”，对于创业成长中的企业具有更重要的意义，值得考虑。

（2）、普通员工的考核激励模式

普通员工一般采用业绩考核+薪酬激励模式，以短期考核激励模式为主。