问题：到底该怎么认识绩效考核的主要目的

企业中的任何一个管理手段，都有着非常明确的目的，都是围绕企业的经营目标，发挥着不同的作用，推动业务的发展和企业的进步。

那么，绩效考核的主要目的到底是什么？我认为，绩效考核的主要目的，就是解决薪酬合理分配的问题，说白了，就是怎么把钱分好。为什么？因为我们必须清楚，我们面对的管理对象是一群什么样的人，这是我们确定绩效考核目的的主要根据。

从薪酬分配这个角度出发，我们可以有两个设问：一是除了运用考核这个手段之外，还有没有比考核更好的手段？二是绩效考核如果不和薪酬挂钩，绩效考核的实际意义又在哪里？

任正非认为：企业有两件大事，一是怎么管好干部，二是怎么分好钱。他还认为，有时分钱比赚钱还要难。马云认为：企业留不住人才有两个原因，一是钱没给到位，二是伤了人家的心。

要把钱分好，就不能拍脑袋，总得有个比较科学的办法，这个办法，我认为就是绩效考核。要把钱给到位，也并不是说发钱越多越好，而是体现在内部分配的合理与公正，要做到这一点，也必须通过绩效考核来实现。

通过绩效考核，实现薪酬的合理分配，解决了这个大问题，绩效考核就已经非常了不起。能把钱分好，分的上下没有意见，让多干活的人不吃亏，让少干活的人赚不到便宜，这就达到了绩效考核的目的。

绩效考核只是一个管理的手段，它不可能代替其他的专业管理。其它的管理不到位，考核将无法实施。其实，绩效考核所发挥的作用，未必就大于其他的专业管理。绩效是干出来的，不是考出来的。有不少的企业，根本就不具备绩效考核的基础，还停留在“人治”阶段，离“法治”还差很远，这样的情况下，是无法进行绩效考核的。

第二个问题：完善的制度是绩效考核顺利实施的基础

一个企业的考核体系，我认为可以从三个方面考虑：一是绩效考核，二是行为考核，三是专业考核。这三个方面，绩效考核是对“绩效”的考核，主要解决分钱的问题；行为考核是对“个人”的考核，主要解决管人的问题；专业考核，是对“专业”的考核，主要解决专业管理能力提升的问题。

无论是绩效考核，还是行为考核，还是专业考核，都必须建立在相关制度的基础之上，没有完善的、规范的、健全的制度做保障，考核都将无法实施，或者说考核将难以取得实效。因此，要想有效进行绩效考核，就必须先把各项基本制度、专业制度建立起来。

我们分析一些企业的绩效考核难以落地，除了认识上的问题，还在于制度体系没有建立，也就没有了制度基础之上的绩效文化做支撑，这样的情况下，无论你的考核方法多么先进，考核方案多么完善，绩效考核都难以取得理想的效果。所以，必须要下功夫把适合自己的制度体系建立起来。

第三个问题：科学的编制定员是绩效考核的前提

为什么要进行定岗定编？因为定岗定编与绩效考核有着密切的关系。定岗定编可以解决三个问题：一是确定各个生产单元的难易程度，以便把握好企业内部薪酬分配的整体平衡；二是确定各个岗位的难易程度，以此核定岗位的奖金系数；三是用来确定岗位人员的配置，倒推核定各个岗位的计件工资标准。

现在的市场形势下，作为制造企业来讲，生产组织变化很大，有些岗位经常处于开开停停的状态，给定岗定编带来了难度，但不管怎样，定岗定编这项工作还是要做，更好以年度为单位，每年年初进行一次。我们公司的定岗定编已经进行多年，最近刚刚完成了新一轮的定岗定编定员，并据此进行了整个生产系统计件工资标准的调整，也就是和我们的绩效考核做到了紧密挂钩。

第四个问题：建立权威性的考核组织是绩效考核的保证

中小企业的规模不大，成立一个绩效考核小组就可以了。考核小组全面负责日常绩效考核的实施。考核小组的组长一般由总经理担任，如果总经理不担任，起码也得常务副总担任。

考核小组的主要职责，包括考核制度的制定、考核方案的审议、考核结果的审定、重要事项的奖惩等。考核领导小组的成员应该相对固定，并且具有较强的专业能力。

考核会议由考核领导小组组织，考核领导小组成员参加，会议的内容，就是对考核结果的审议，并对提交会议的其他问题进行研究决策。

绩效考核不是哪个部门的事情，而是企业层面的一项重要工作。人力资源部门一般负责绩效考核的日常工作，但考核的实施和决策，不能由人力资源部门说了算，人力资源部门也不要把考核揽到自己身上，要知道，没有其他部门的配合，这项工作肯定做不好。

有三个问题需要注意：

一是考核周期的问题。制造类企业，更好按月进行考核，做到“当月考核，当月兑现”。好处是，当月的事情，大家都清楚，产量如何，销售多少，效益怎样，有问题，有差距，赶快去整改，赶快去改进，发挥适时激励的作用。考核周期过长，就没法和月度工资奖金挂钩，起不到及时激励的作用。

企业的年度绩效，是由月度绩效构成的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核也就没有太大意义。对制造业来讲，更好按月度进行。有的企业把考核周期确定为季度，有的甚至半年或一年，这显然违背了绩效考核“适时激励”的原则。

二是考核数据的问题。保证数据的真实性，是考核的基本要求，所以所有数据来源，均必须以生产统计和财务报表为准，这一点不能含糊。谁出问题，谁要承担责任。

三是考核沟通的问题。考核的沟通不宜太复杂，考核会之前，各考核组成员必须与被考核单位沟通。考核会之后，要做两件事：一是向全公司下发当月考核通报文件；二是向所有被考核部门和单位下发考核通知单。

第五个问题：系统平衡是做好绩效考核的重要原则

把握系统平衡，是企业管理的一项重要原则，也是薪酬管理的一项重要原则，更是绩效考核的一项重要原则。系统平衡，应该包括三个方面：一是职能部门与生产单位之间的平衡；二是生产单位彼此之间的平衡；三是考核单元之间的平衡。

职能部门与生产单位之间的平衡，有效的解决办法，就是把职能部门奖金的基数，与生产系统的人均计件工资的一定比例“刚性挂钩”。

生产单位彼此之间的平衡，有效的解决办法，就是对超出基本任务量的部分，明确规定计件标准的调整原则，也可以采取“预留、预借”的方式，进行当月调整。

个别考核单元的平衡，有两种情况可能发生：一是新投用的生产装置，考核标准设定的不合理；二是市场发生急剧变化，导致产量激增或锐减。对此类情况，不能按原有方案执行，应该由考核小组重新评估决策。

另外，要把中高层管理人员的考核，纳入公司的直接管辖范围，工资和奖金均由公司核算，避免可能发生的弄虚作假行为。

系统平衡不是搞平均，不是“吃大锅饭”，它是绩效分配的一个策略。刚才讲的“预留、预借”，都应该在年底或适当时机予以清算。

第六个问题：绩效考核方案必须贴合企业实际

绩效考核方案是绩效考核实施的重要文件，不仅要制定好，还要做广泛的宣传发动；不仅要让管理者清楚，还要让基层员工清楚；不仅要让老板同意，还要让绝大多数员工接受，这是制定绩效考核方案的几个原则。年度的绩效考核方案，一般要在上年年末完成。

绩效考核方案应包括以下内容：一是考核的基本原则，二是考核的形式，三是考核的内容，四是考核的分工，五是考核的程序，六是考核的周期，七是考核数据的来源，八是数据审核的部门，还要明确考核周期和考核指标调整的原则，以及对各级统计人员、财务人员、考核组成员的纪律要求。

考核方案应该做到既简单又系统，简单就是方案简单明了，具有可操作性，不至于投入过多的人力去操作；系统就是体现公司意志，兼顾各方利益，不仅考虑当前，也要着眼未来。刚性考核是绩效考核的基本原则，分级考核是绩效考核的一般形式，这个应该在方案中予以明确。

从企业层面来讲，绩效考核是对组织绩效的考核，而不是对员工个人绩效的考核。员工的个人行为，包括个人品德、工作态度、劳动纪律等方面，不能列入绩效考核系统，因为这样的一些行为，未必会影响组织绩效，也未必会影响个人绩效。

譬如说一个人迟到早退，企业可以通过行为考核对这个人进行处罚，处罚的依据是相关的规章制度，并且必须体现“谁违章违纪、谁接受处罚”这样的原则。把绩效考核与员工行为考核、干部能力评价搅合在一起，把绩效考核结果运用到对员工的评价，运用到对干部的评价，是不合适的。

第七个问题：考核指标必须以能否量化为标准

根据考核方案，确定考核指标。考核指标设定的原则，就是“能不能量化”，能量化的就纳入，不能量化的就不要纳入。要定量指标，不要定性指标。

从企业层面来讲，可以按照岗位性质，将考核指标分为四类：一是经济效益指标；二是生产系统指标；三是职能部门指标；四是特殊项目指标。无论是生产系统指标，还是职能部门指标，均以不超过15项为宜。

经济效益考核指标，包括销售收入和实现利润，这是衡量企业整体运行的关键指标，可以确定公司的整体指标，同时分解下达各单位的指标。对工业企业而言，在当前形势下，效益指标的确定比较困难，因为经营好坏受制于外部的市场。

生产系统考核指标，包括：产量、质量、安全、环保、收率、能耗、物耗、检测费、维修费等。如果一个分支机构存在多个业务板块，需要根据工序关联度，划分为不同考核单元，便于考核指标确定，也便于考核实施。

职能部门考核指标，根据各个部门职能不同，来确定具体考核指标，考核指标主要包括两个方面：主要控制指标、基本工作任务。