从建筑学逻辑上理解，地基与支柱桩是保证建筑屹立不倒的根本保证。

　　绩效指标库是绩效管理体系最重要的组件之一，是绩效评价时的依据标准，并保证绩效体系运行的可靠性与规范性，那么可以理解为绩效指标库就是承载绩效成绩等一系列绩效应用的“支柱桩”。并与企业现有管控体系、“多元互动”绩效管理结构共为绩效大厦“地基”相依存，共建绩效大厦稳固框架。

　　要想建立一套运行可靠、落地执行、符合企业实际的绩效管理体系，绩效指标库是必不可少的。在实际的绩效管理实践中，许多企业都建立了绩效指标库。但使用效果却不理想，说绩效指标库不实用，指标库中的很多指标都不能用或者用起来有很多问题，对实际的绩效管理工作帮助不大。

　　为什么会存在这样的问题呢？我们先来了解绩效指标库的构成。

　　一套有效的绩效指标库体系应分为三部分：

　　一、绩效指标体系三级划分

　　级，利润中心（经营实体）；第二级，成本中心（职能部门）；第三级，业务系统（各职种）；

　　设置作用

　　建立三级绩效指标体系利于战略目标、职能部门目标、职能岗位目标的有效分解及后期周期性绩效指标应用时的有效性与总体目标一致性与否的验证，预防绩效当事人与业务关联部门/当事人绩效成绩的脱节。

　　二、绩效指标体系维度设置

　　BSC（平衡计分卡）是一种讲究四维度平衡的绩效管理工具，可分为财务指标、客户指标、内部流程指标、学习与发展指标。

　　设置作用

　　依据企业管理现状，诊断各绩效指标体系维度的可操作性，保证纳入绩效指标管理体系的绩效指标维度可通过有效性验证及真实有效。

　　三、绩效指标库结构

　　需涵括：指标编号、指标名称、指标定义、衡量公式、维度权重、对应部门、数据来源、统计周期等。

　　设置作用

　　健全绩效指标库的目的重点在于周期性绩效指标的有效提取、为绩效指标的有效性验证提供依据。

　　绩效指标库不实用、不能用的原因分析

　　一、三级绩效指标体系构建

　　绩效评价指标会直接影响公司战略目标的实现和个人的绩效行为，因此必须选择适宜的绩效评价指标以驱动公司上上下下去做正确的事，这一点关系到公司的宗旨、发展方向和战略目标，比正确地做事更为重要。所以，从战略目标到各职能岗位的绩效指标的分解是从上至下的，一个企业中没有明确的绩效指标体系三级划分，又将如何将战略目标层层分解呢？

　　二、绩效指标维度设置

　　绩效指标体系结构（BSC四维度）的构成覆盖了企业全面绩效指标范围，BSC讲的是四维度平衡。请问，如果你的企业现有管控体系不支持某职能岗位的某个维度，你还需要对这个职能岗位硬性设置四维度平衡的绩效指标体系结构吗？答案是不需要。你的企业现有管控体系支撑几个维度就设置几个维度的绩效指标体系结构，我们可以一维度平衡、二维度平衡、三维度平衡，为什么一定要照学照搬的四维度呢？

　　三、绩效指标库结构

　　绩效指标库结构也就是绩效指标的内容，绩效指标的设定不只是将绩效指标定义出来，更重要的是这个绩效指标定义之后的衡量。如何去衡量？衡量的公式是什么？是人情公式？还是数学基础逻辑公式1+1=2？

　　在这里我们着重讲一下绩效成绩换算及应用

　　数学基础逻辑公式1+1=2，我们把后段的“2”看成是最终的绩效成绩，前段的“1+1”就是用来评价绩效成绩的相关数据。从最基本的数学逻辑来看，“=”左右的数据从逻辑上讲应该是对等的。反向思维，如果你的绩效成绩评价采集数据不真实、采用的数据计算公式不是“1+1=2”而是人情公式，那么结果是1+1≠2，。也可以说整个绩效评价的过程是不公平、不公正的，在一个失去公平、公正的绩效评价过程中得到的绩效成绩去换算出来的绩效工资，请问你的绩效当事人会接受吗？最终的绩效体系能否在绩效当事人的认同下而落地执行呢？

　　四、绩效指标的有效性

　　当一套绩效指标体系及指标库建设完成后，我们要对所有绩效指标进行有效性。范围可涵括：指标定义的准确性？指标权重是否合理？指标标准高低是否合理？衡量公式与成绩换算公式是否符合数学基础逻辑？现有管控体系是否提供该项指标的数据采集？指标是否满足企业现阶段战略需要？

　　只有通过了有效性的绩效指标，才能纳入绩效管理体系。未通过的绩效指标暂且放在一边，用相关管控制度进行监控。随着企业管控体系的不断完善，逐步再将原未通过有效性的绩效指标纳入到绩效管理体系中。