企业竞争日益激烈，企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发；而人力资源管理重中之重就是绩效管理！可以这样讲，企业管理的头等大事就是绩效管理！

　　实际上，绩效管理就是在目标与如何达到目标，经理人与员工之间达成目标共识的过程，同时增强员工成功地达到目标的管理方法。通过有效的绩效管理，可以真正助力企业实现可持续发展。

　　人们常说，绩效管理是公司投资回报率更大的投资，它能让企业这头大象起舞。但是等企业真正做绩效考核与绩效管理的时候，总会出现这样或者那样的问题。

　　在当今竞争日趋激烈的今天，如何帮助企业建立起一整套公平高效的绩效管理体系，使企业达到预期的经营目标，使员工得到发展，是摆在各个企业面前的一个更大问题。

　　成功的绩效管理是一个系统，只有用系统的观点来看待绩效管理，使得绩效管理的各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作，才能够真正推动绩效管理走向成功。

　　绩效管理是一个完整的系统，这个系统包括四个重要的环节：绩效计划与目标、绩效辅导与实施、绩效考核与评估、绩效反馈与沟通。如果经理人仅仅只盯住绩效管理系统的一个环节，那么，绩效管理是不能很好地发挥作用的。残缺不全的绩效管理系统甚至还会阻碍企业的发展。

　　绩效管理的四大环节共同组成了一个管理循环，这四大循环是：

　　环节：绩效目标与计划

　　绩效管理是从做绩效计划开始的。上一年的年底或者每一年的年初应该做当年的绩效计划。绩效计划至关重要，它为绩效管理的顺利实施奠定了基础！

　　绩效计划主要内容就是经理人和员工一起讨论，就员工本年度将要做什么、为什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指标、何时应做完等等问题进行识别、理解并达成共识的过程。

　　第二环节：绩效辅导与实施

　　绩效计划制订完毕，就是绩效实施的过程。绩效实施过程中，主要就是经理人和员工进行持续的绩效辅导。特别是当员工的表现不尽如人意时，经理应采取什么必要的方法对员工进行单独辅导，以帮助员工顺利实现绩效计划目标。

　　绩效辅导是连接绩效计划和绩效考核的中间环节，这个环节充满整个绩效管理周期。这一阶段是体现经理人管理水平和领导艺术的主要环节，这个过程的好坏直接影响着最终业绩成败。

　　优秀的经理人能够及时地发现制约员工绩效提升的问题，同时能够采取适当的方法帮助员工突破绩效障碍，最终达成绩效计划目标。

　　第三环节：绩效考核与评估

　　绩效考核是很多企业和经理人最为重视的环节。实际上，绩效考核在绩效管理四大循环中，应该是最简单的环节。

　　绩效考核就是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工在工作过程中的态度、行为及其业绩进行评定的过程。绩效考核就是选择合理的评价方法与衡量技术，进行员工绩效评价的过程。

　　第四环节：绩效反馈与沟通

　　绩效反馈是为了达成设定的目标、实现业绩成果而采取的改善不理想的行为表现、巩固加强优良行为表现的沟通过程。进行绩效评价面谈，对绩效改进进行指导，实现报酬反馈。

　　很多企业在绩效考核结束后，认为绩效管理就结束了。这是根本错误的。绩效考核之后，经理人要重视绩效反馈与沟通。绩效反馈与沟通主要解决的问题就是告诉员工绩效考核的结果，哪些做的好，哪些出现了问题，如何进行改善等等问题

　　同时，在绩效反馈过程中，企业还应该重视绩效结果的应用。不同的绩效考核结果要进行不同的应用，具体的绩效结果应用方法主要有：晋升、培训、奖金、加薪等。

　　绩效管理是一个完整的系统。系统论中有一个的木桶效应：如果把系统比喻成一个用一块块木板箍起来的木桶，则每一块板代表了一个子系统，那么高板效应告诉我们：子系统更优，不一定达到总系统的更优。短板效应告诉我们：子系统薄弱，影响和制约着总系统的水平。疏板效应就是木桶中各块板的水平一样，但板块之间有缝隙，木桶的水平也不能升高甚至不能装水，这告诉我们系统论的一个道理：各个子系统的配合不好，也影响着总系统的水平。

　　绩效管理如同一个木桶，四大循环就是各个木板。这四大循环相辅相成，紧密衔接，哪个环节做得不好都会导致绩效管理失败。很多企业尤为重视绩效考核而忽视了其他三个绩效系统，这就是很多企业绩效管理失败的重要原因。只有用系统的观点看待绩效管理，不忽视任何一个环节，那么绩效管理才能够真正走向成功