我06-09年所在的世界500强电子组装企业，约4000-5000人规模，HR有近20人，大概是招聘3-6人（不同时期有变化），培训和组织发展4-5人，薪酬考勤社保员工关系等6-7人，公关社会责任3-4人，再加上HRD，即总共约20人。

这样算下来人力资源服务配比是1:250到1:200间，非常高效，也非常忙碌，特别是第三小组。

11-18年我在一家欧资电子组装企业，500人上下，HR维持在5-6人，即1:100的服务配比，相对平衡，每个人工作量仍很充实。

进入智造时代，或者撇开制造业，HR需要提供更精细的服务，单位HR服务员工数是在下降的。但即便说1:50的话，那10多20人的公司就不用HR了吗？也不能吧。

同时伴随着时代发展，数据处理能力不断提升，也有部分业务出现反向变化趋势，比如薪酬考勤模块，一人操作系统就能服务成千上万人。

综上，人力资源服务配比不一而足，应视具体情况而定。

说实在的，人力资源从业人员的服务配比，其实与公司的业务方向和个人的能力与素质有关系。

正常情况下，一个人力资源的从业人员服务的人员最起码达到五十人，这是符合独立掌管人力资源部门主管的能力。

按照这种模式推算的话，主管级人力资源从业人员的服务配比应该是1:50，普通人力资源专员的服务配比是1:30。

当一个独立的人力资源管理部门形成两个人的团队，也就是一个主管，一个专员的情况下，服务配比应该不低于2:70的比例。

这里的2，不是一个平均数，而是一个主管配专员的格局，假如一个主管带两个专员的情况下，就形成一个人力资源主管配两个专员，那么服务配比可能会形成3:150的格局。

为啥出现这种情况，因为3是个稳定的团队数据，容量足够大，服务格局也足够大，通常情况下，三人格局的服务配比甚至会远超过4人或者6人格局，能和五人格局相比较。

也就是说，在人力资源管理部门内，如果要想让人力资源部门发挥更大的潜力，更好的方法就是3人模式，再此之上叠加的话是7人模式和9人模式。

如果发挥足够好的话，7人模式能服务好上千人，9人模式能服务好上万人。一个人力资源管理部门如果超过了10个人，也基本上都是在浪费人力资源，也不见的能出啥好的人力资源管理成绩。

曾无数次向自己的客户宣称：人力资源服务比的标杆参考标准应该以1:100为宜。

做出这一结论的主要依据就是华为的人力资源服务比是1:103，并且这一标准也在过去的工作中，作为判断人力资源部工作量是否饱和的依据之一。

但进入到企业去实际操作的时候，发现完全不是这么一回事，于是忍不住质疑，人力资源部的服务比是否确实如此？

进入企业实操中现实的人力资源服务比大概在1:70左右，却发现人力资源部始终疲于应付事务性的工作，想要创造价值在时间层面就捉襟见肘，更遑论达成上级领导、平行部门的满意了。

针对之前以华为为参考的1:100的服务比，我忽然想起来华为还有一个非常强大的文秘体系，而文秘体系的服务比差不多也是1:100。

从华为文秘体系需要承担的职责来看，实际上它会承担起很大一部分的基础人事的工作。再者就是听说华为的干部管理体系不纳入人资体系统计，只是这几个消息并未经过菊花厂的朋友证实，仅仅是道听途说而已。

阿里据说每个部门都有政委，通常由部门二把手兼任，其作用主要为企业文化的宣贯，兼具HRBP的部分职能，只不过这也是听说而已，没有更深入的信息，所以市面上流传的阿里人力资源服务比似乎也难以采信。

再看看某些家企业的具体情况，广州某外贸企业，人力资源服务比大概为1:17；中山某高科技制造业，人力资源服务比约为1:50；深圳某劳动密集型制造业，人力资源服务比约为1:160；广州某互联网企业，人力资源服务比为1:18……

综合以上的信息与数据，我认为人力资源服务比不应该是一个固定的可参考标准，而不是一个固化的标准数字，不知道其他的从业人士有没有其他的见解，欢迎大家一起来讨论这个问题。

当然，人力资源服务比还应该与企业的性质、服务对象的素质、人力资源管理成熟度、人力资源从业人员专业技能水平这几个维度相关，另外软相关的内容可能还包括人力资源从业者对于企业历史的熟悉程度，其他业务部门负责人的非人管理技巧等。

人力资源从业人员的服务配比并没有一个固定的、适用于所有情况的标准，因为它受到多种因素的影响，包括公司的业务性质、员工的结构、工作复杂度、技术应用程度以及人力资源部门的职能范围等。不过，可以从一些常见的建议和实践中寻找参考：

1. 主管级人力资源从业人员的服务配比建议为1:50，即一位主管可以有效管理大约50名员工的各类人力资源事务。

2. 普通人力资源专员的服务配比一般建议为1:30，意味着一位专员可以较为细致地服务于30名员工。

3. 如果要想让人力资源部门发挥更大的潜力，更好的方法就是3人模式，再此之上叠加的话是7人模式和9人模式。

4. 实践中，一些企业的人力资源服务比可能在1:70左右，但这一数值因企业而异，有的企业可能因采用高效的技术工具，使得单个人力资源工作人员能服务更多员工，比如在薪酬考勤管理方面，一人可能通过系统操作服务成千上万人。

5. 传统观点中，华为1:100的服务比被提及为参考标准，但这在很多实际情境下可能过于理想化，不一定普遍适用，特别是在需要提供更多个性化、精细化服务的行业或企业中。