管理学家、畅销书作家肯?布兰查德在谈到绩效管理的时候举了一个他教学的事例。
　　他说，在他大学教学的十年里，有时会与其他的老师出现分歧，因为他总是在上课的天就把期末考试的题目告诉了学生。当同事问他为什么这么做时，他回答道："我计划用一个学期的时间去教授他们问题的答案。这样，当期末到来时，每个人都将会得到A的成绩。"

　　布兰查德先生用他生动的教学案例为我们描述了一个有效的绩效管理系统以及经理在这个系统所扮演的角色。他的教学事例类似于一个有效评估系统的三个组成部分：

　　　1、制定目标后，进行作业计划；
　　　2、在不断反馈的基础上完成每天的训练；
　　　3、当所有的作业完成后，进行业绩评估。

　　在他看来，所有的绩效管理工作都是为了让员工获得更好的成绩，即为了得"A"。经理所扮演的角色不仅仅是个管理者，而更多的是绩效合作伙伴和员工的辅导员，是员工绩效能力提高和业绩提升的帮助者。

　　目前，我们的许多经理正在备受绩效管理的困扰，纷纷寻求有效的解决之道。布兰查德先生的一番话无疑是为我们开启了一扇胜利之门。

　　让员工都得"A"是我们的目标，但这个目标最终要通过员工去实现，所以，为了实现我们的目标，就必须让员工动起来，使他们参与其中。给每个人确定他们自己的目标，既而通过经理和员工共同的努力，不断辅导训练员工，使员工获得实现他们目标的必要资源和能力，最终实现他们的目标。

    设定目标

　　在管理工作中，经理必须具备的一个重要的技能就是如何设定并有效传达工作的目标。只有你在正确衡量了员工的工作，确立了适当的目标并恰当地将目标传达给员工，你才迈出了有效管理的步。

　　绩效管理说到底也是一种目标管理，不同的是，绩效管理更加有针对性，更加系统，是发展和丰富了的目标管理。通常，设定绩效目标要考虑以下几点：
　　1.公司的远景、战略和任务；

　　2.工作团队的任务；

　　3.员工的职务说明书；

　　4.员工以前的绩效评价；

　　5.员工未来的职业发展规划。

　　员工的一切目标都要服从和服务于公司的总体战略和任务，离开公司目标的员工目标是不存在的。同时，员工的目标与公司目标相联系的紧密程度决定了员工潜能发挥的程度。

　　日本学者中松义郎曾在他的"目标一致理论"里精辟地论证了个人实际发挥的能力与潜在能力之间的关系的公式：F=Fmax×COSθ（其中F代表一个人实际发挥出的能力；Fmax代表一个人潜在的更大能力，θ代表个人目标与公司之间的夹角）。从这个公式中我们不难看出，当个人目标与组织目标方向一致，即夹角θ为0时，一个人实际发挥出的能力更大。

　　职务说明书是一切人力资源管理工作的基础，所有人力资源管理工作都以职务说明书为出发点和依据。因此，职务说明书是制定员工绩效目标的重要依据，同时也是公司目标分解的依据和落脚点。所以，拥有一份内容详尽、职责明确、标准确定的职务说明书对经理的工作显得极为重要。

　　在分析职务说明书与分解公司目标的基础上，经理还要结合工作团队的性质、员工以前的绩效评价以及员工未来的职业生涯规划，在综合衡量的基础上做出尽可能准确适宜的目标设定。

　　说到目标设定，一定离不开衡量目标的标准，一定要谈到SMART这个衡量目标有效性的工具。即员工的目标必须是具体的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以实现的（Attainable）、现实的（Realistic）以及有截止时间期限的（Timed）。

　　设定目标必须考虑其可衡量性，目标一定是可以控制的，不可控的东西不要写在目标里，那样只会导致你在实施业绩评价时陷入被动局面。同时，一定要给员工的目标一个明确的截止期限，没有截止期限的目标将使员工不知所措，使目标流产。

　　另外，目标是经理和员工双向沟通和认可的产物，经理任何的单方面决定都会给员工留下为完成任务而完成任务的印象，不利于调动员工的积极性。所以设定目标时给员工一些发言的机会，双方都认可再行确定。

    业绩辅导

　　管理是一项通过他人完成工作的艺术。现代管理理论认为，经理所扮演的角色应该是辅导员的角色，而非一味地分派任务、监督工作。设定目标等于经理将指令传达给了员工。但这仅仅是个开始，更多的工作是如何通过经理和员工的合作来实现这些目标。

    这个实现目标的过程，就是经理扮演绩效伙伴、辅导员对员工的业绩进行辅导，帮助其清除工作中的障碍，提供领导支持和智力帮助，使员工获得完成工作所需要的知识、经验和技能，获　　得提高绩效的能力。做好员工的辅导员，经理应从以下几个方面着手：

　　1.将员工的目标放在随手可及的地方，经常性地阅读和检查；
　　2.了解员工工作的进展情况；
　　3.了解员工工作中遇到的困难；
　　4.对员工进行培训；
　　5.对员工的工作进行反馈。

　　辅导员不是越权干涉，更不是全盘代替，而是授之以渔，教会员工做工作的方法和技巧，让员工按正确的方法凭借自己的努力去实现。这样做既激励了员工的士气，又锻炼了员工的自我管理能力，让员工学会驾御自己的工作。
　　绩效目标是员工辅导的重点，经理所有的努力都是为了帮助员工实现其绩效目标。因此，绩效目标是经理着手工作的材料，经理的工作不可以抛开目标不管，将之束之高阁。而是应将之置于随手可及的地方，经常拿来阅读和检查，以便于尽快获知员工工作的进展情况，帮助员工进行调整和改进。

　　业绩辅导实际上是经理和员工的双向沟通的过程。经理就是要通过各种沟通手段，不断获得员工工作的进展状况，了解员工所遇到的困难，鼓励员工的进步。经理应将自己对员工工作的看法恰当地反馈给员工，鼓励员工不断追求进步，以便在目标截止日期到来之前完成工作。

    业绩评价

　　业绩评价是检验工作成果的重要时刻，也是员工关注绩效管理的一个焦点所在，因为这个环节关乎到他们的晋升、涨薪、培训以及解雇等重要人事决策。业绩评价做的不好将很可能使员工的士气落到底谷。这时，经理怎么引导员工正确看待绩效评价将在一定程度上影响业绩评价的效果。业绩评价是：

　　1.给员工正式的、定期的并且是记录下来的反馈信息；
　　2.是一个研究如何才能提高绩效的机会，而不只是现在的绩效水平；
　　3.是一个认可优秀和成功的场所；
　　4.是下一年绩效目标的基点；
　　5.提供员工如何才能持续发展的信息。

　　业绩评价将不可避免地涉及到诸如员工的涨薪、晋升等人事决策，这也是业绩评价必须要提供的信息。但它们毕竟不是绩效评价的全部，与涨薪、晋升等人事决策相比，员工绩效能力的提高显得更为重要。

　　绩效评价的结果必须告诉员工在哪些方面做得好，哪些方面做得不好。好的方面继续强化，不足的方面进行调整，改进和提高。

　　经理必须让员工明白，绩效评价不仅仅是为了涨薪，而是为了更好地提高员工的绩效能力，让员工在他的岗位上做得更好，获得更多自我实现的能力。也许员工今年的业绩没有得到"A"，但这不是结束，而是开始，关键是员工现在是否走在了正确的道路上。也许通过努力，配合经理的指导，明年就可以得"A"，这只是个时间的问题。