人员上的风险

　　空降经理人会直接影响企业现有人员的发展空间和发展机会，改变企业内部的利益格局，可能会引发内部地震。就如同，你为了从外面引进凤凰，这凤凰还没飞来呢，内部的员工先动了，这就鸡飞蛋打了。

　　第二，切忌“外来的和尚好念经”

　　有一些老板，他认为原有的人员都跟不上组织发展的步伐，于是就要从外面找，盲目引进“空降兵”。然而引进的“空降兵”所最擅长的，并不是组织战略急需加强的，却随意地将“空降兵”和现有的人做一个替换，或是将其压在现有人之上，使现有人员的利益格局发生变化，这种情况下，出现问题的概率就会很大。如果正好是一个补足性的 “空降兵”，那他在组织当中才更容易存活。

　　第三，经营上的风险

　　所谓“换人如换刀”，如果空降经理人进来，坐到很关键的位置上，而你确实看走了眼，他没有你料想的能力，那么就会导致组织业绩下降，甚至有可能他好心办坏事，给公司带来一些灾难性后果。

　　其实，企业空降经理人更大的风险还在于创业者，老板的意识、老板的决定、老板的核心决策，他们的视野，他们的理念，其实影响着整个公司的发展，这就叫“成也萧何败也萧何”。因为一个企业就是一堆人组织在一起的，这一堆人组织的好，可能就是一个很有战斗力的组织，组织的不好，发展就会很缓慢。

　　引进“空降兵”三大法律风险

　　魏浩征 沈海燕

       引进职业经理人、吸纳“海归”加盟、管理由集权转向分权……很多企业想通过聘请职业经理人来给予企业新的发展契机。但现实的情况又不得不让企业担心，“空降兵”中功成身退的虽非少数，但绝大多数都是功败垂成。很多“空降兵”非但没有如愿成为企业眼中的救命稻草，相反的，由于某些操作上的疏忽，使得企业还要承受因此产生的巨大风险。

　　风险一：双重劳动关系

　　经理人从原来的公司跳槽到另一公司，这里首先涉及到的是这位经理人与原公司的劳动关系是否已经解除或终止的问题。在我国，是不承认双重劳动关系的。因此，在与跳槽员工建立劳动关系时要极其慎重。根据劳动法，员工要想提前解除劳动合同，必须提前一个月向公司提交书面通知。那么，在递交书面通知后的一个月中，不管劳动者是否继续在单位工作，劳动者和单位的劳动关系原则上还是存续的，并没有解除。但是，实践中，很多用人单位和劳动者都误以为，员工提交了书面辞职通知，且不到单位上班，劳动关系就解除了。这就造成了很多双重劳动关系的产生。从法律上来讲，双重劳动关系中的后一劳动关系是不被法律所承认的，是无效的。因此，若空降来的经理人与前公司的劳动关系还未解除或者终止，就与新单位签署新的劳动合同，那么这份新的劳动合同就将归于无效。

　　不仅如此，根据劳动部下发的《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第四条规定，用人单位违反法律、法规和有关规定从其他单位在职职工中招录人员，给原用人单位造成损失的，用人单位应当承担连带赔偿责任。因此，一旦该经理人违法离职，新单位违法用工，那么，新单位将要承担连带的损害赔偿责任。作为个人的赔偿能力是有限的，所以正常情况下，原单位都会向新单位主张责任。虽然，根据法律，新单位可以向该经理人追偿，但有哪个单位会向刚刚“空降”来的经理人追偿赔偿款的呢？最终单位只能哑巴吃黄连了。

　　所以在招用其他单位跳槽过来的经理人时，企业应对该经理人的情况作详细的调查，并要求其提供与原单位已经解除劳动关系的证明，如退工单、退工证明等。在确认该经理人与前用人单位解除、终止劳动关系后，再与其签订劳动合同。

　　风险二：竞业禁止与保守商业秘密

　　根据劳动法的规定，用人单位可以与职员在劳动合同中约定，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不得超过3年），不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职。

　　很多企业可能急于求才而甘愿冒着违反竞业禁止的法律风险，面对高额的经济赔偿，他们更是挺而为之。若是该经理人能为企业带来巨大的契机和利润，那固然很好，但是如果结果并非像预期的那样，那对企业来说，无疑是雪上加霜。

　　就在前段时间，北京天网公司宣布其董事会成员刘建国已于4月5日因个人原因辞职，据了解，刘建国辞职的真实原因是因为这可能违反与百度的竞业禁止协议，刘建国此前为百度的首席技术官。刘建国从百度离职，到投资北京天网并进入北京天网董事会，至4月5日离职仅2个月。据透露，由于天网与百度存在潜在的竞争关系，刘建国加入天网可能违反竞业禁止法律规定，因此刘才会提出辞职。

　　竞业限制，为的是保护企业的机会优势、人才优势，同时也在某种程度上保护着企业的商业秘密。因此，法律允许企业与员工约定竞业限制条款或者协议。而作为高管，因为他们接触的都是企业高端的管理决策资料，他们的去留往往也影响着企业的发展走向，所以他们多是企业竞业限制管理的重点对象。也正因如此，要想从另一家企业挖人，制造“空降兵”，那么，竞业限制是必须得考虑的一个问题和障碍。

　　一般情况下，作为一个正常的理性的人，在面对竞业限制的巨额违约金时，往往都是要求或者希望新雇主提供的福利里面能够包括违约金的承担的。因此，要想利用“空降兵”，这一成本是必须要考虑进去的。

　　同时，即使单位将竞业限制违约金的成本考虑进去了，在使用这个高管的时候，也是顾虑重重的，因为只要涉及旧雇主商业秘密的所有内容，他都不能泄露和使用，即便该高管没有跟旧雇主签订保密协议。因为保守商业秘密是法定的义务，在商业秘密未进入公开状态之前，任何人都是不能对外泄露和任意使用的。

　　因此，在使用“空降兵”时，企业应该多多注意竞业限制和商业秘密方面所可能触及的法律风险。

　　风险三：关于公司给“空降兵”允诺的待遇所带来的风险

　　一般情况下，公司都会以给予高薪、房子、甚至允诺股份等方式来吸引经理人。这样的高投入，也会带来高风险。有些“空降兵”，借着企业给与的权利，为自己以后的事业拓展人脉，拿着股份欺上瞒下，然后再伺机带着手中的股份，一手培养出来的客户一走了之，剩下的只有束手无策的企业。因为法律赋予了劳动者提前一个月书面通知单位即可单方解除劳动合同的权利。

　　当然，对于劳动者的这种违约解除劳动合同的行为，法律也赋予了单位要求赔偿金（因员工违约给单位带来经济损失时）、要求支付违约金（约定违约金，法律作了比较严格的限制，例如劳动合同法三审稿规定针对劳动者的违约金只能在两种情况下才可约定）等权利。

　　所以，我们建议企业可以充分利用法律赋予的这些权利，与符合条件的经理人签订竞业限制协议或者保密协议，并依法约定违约金。而对于不符合约定违约金条件的经理人，单位如果要给予特殊待遇，可以做出有条件的允诺。比如说双方在合同中约定在高管工作一定时间、做出相当业绩或是达到预期的既定目标时，再给予该高管特殊待遇等。这样就算高管提前解除合同，也不会给企业带来很大的损失，从而很大程度上避免了企业赔了夫人又折兵的情况。

　　“空降兵”空降不易，其间暗藏风险重重。企业在外聘经理人的时候应注意，对于“空降兵”背景资历现状等，企业应作反复考量，对于和该经理人的合同更应谨慎处之，以确保企业的利益得到切实完善的保护。

　　空降易引起稳定的缺失

　　马一鸣

　　企业引入“空降兵”的首要风险是：导致企业管理层不稳定，进而影响到全体员工的士气。

　　企业要发展，稳定很重要，尤其是核心管理团队的稳定更加重要。如果“空降兵”在工作中一些不合事宜的做法与企业原有的管理团队之间发生了冲突，而老板只顾一味地去袒护“空降兵”就容易产生整个管理团队的情绪动荡，进而引起公司全体员工的人心涣散。而公司全体员工的人心涣散策则会对整个企业的存亡产程巨大而深远的影响。