培训结束后，很多公司发现效果并不总是尽如人意：花大力气请来专业的培训机构和声名显赫的培训师给员工上课，却没有起到作用。

　　培训没有达到效果可能存在多种原因。即使公司有完善的培训制度，仅仅依托好的培训机构和培训师也不一定能够保证培训效果。在培训观念以及操作过程上，实施培训的企业有可能走入多个误区。

　　企业培训四误区

　　误区一：把培训看作药。很多企业面对管理中的问题时，首先想到的就是培训。这种观念上的误区可能导致培训中出现很多问题，比如认为培训是药、对员工频繁培训、希望培训可以药到病除等。

　　因此他们往往把不能实现培训效果归因于培训的失败，而忽略了培训作为管理工具之一，并不能独立起作用。再好的培训，如果没有与管理体系相配合，也难以起到应有的效果。

　　误区二：把表象当作问题源。确定培训需求是培训的第一个环节。通常企业领导或培训经理看到了企业的一些问题，想对员工进行培训，但往往只是从问题的表象出发，没有完全看清问题的根源所在。

　　企业领导通常看到一些表象就把培训任务布置下去，这种直接的任务委派很有可能造成培训需求不清的问题。

　　误区三：盲目选择培训师。不同的课程对培训师的要求是不一样的。但是无论何种课程，培训单位作为消费者往往希望以更低成本的消费解决最多的问题。

　　对室内培训来说，培训单位在选择培训师时容易走入三类误区：一是选择一次讲很多内容的培训师，或者让培训师一次培训很多人。二是倾向于口若悬河的培训师。有的公司很注意讲师是否妙语连珠，讲话是否具有煽动性，能够让学员在听课时感觉心潮澎湃。三是过于注重讲师的实战经验或者著书立说的能力。

　　培训的主要目的是提高员工的工作技能、开拓他们的思路。因此，课堂上有多少知识能够真正变成学员的行为、并对企业产生作用才是最重要的。

　　误区四：缺乏转化培训效果的后续环境。 培训作为管理工具之一，和整个公司的管理和运作系统紧密相联。如果公司缺乏相应的机制和环境，即使培训过程很顺畅，培训也不会起到应有的效果。

　　通常学员在上完课后感觉不错，却不能应用在自己的工作当中，原因是多方面的。其中，培训效果的转化机制和环境至关重要。