自下而上的技能培养方法
传统的学习培训强调自上而下的统一，期望通过灌输式讲授与训练提高员工的知识技能，从需求调研到课程设计到应用实践，都由培训部门主导，时间线通常拉得比较长。
这样的培训往往从组织意志出发，忽视个体知识技能的成长规律，很难得到员工甚至业务部门的参与支持，学习培训效果虽然也差强人意。
但在目前这个瞬息万变的环境中，这种培训方法使得知识技能的更新速度远远落后于当下市场环境的变化速度，严重限制了企业和员工个人的发展。
一些反应敏捷的企业，已经开始从一线员工或业务经理那里发现未来工作所需的知识技能。研究表明，员工不但渴望学习和成长，而且能够对自身发展负起主要的责任。员工的适应能力远远超出管理层的想象，又因为身在市场一线，对市场变化的感知更加敏感，更能感知到自身与市场需求的差距。
企业应该鼓励员工去探索学习新的领域，并向组织内外的其他人交流学习，查漏补缺，不断完善自己，而不是仅仅依赖企业组织的命令式的自上而下的培训。
相比过去为了满足短期需求而培养员工某方面的特殊技能，在企业未来的学习发展策略中，可以对员工的学习探索欲望因势利导，发挥他们在发现、解决企业隐蔽的或未来的问题方面的独特优势，自下而上地保证企业和员工知识技能的更新。
在日常工作中识别并培养员工新技能
员工的知识技能隐藏在日常工作中，也在员工的日常帮学带中自然流动，如何将日常工作中的知识经验萃取出来，加速知识经验的内部流动与传承，一直都是学习发展工作中重大挑战；而要培养员工的新技能，相比照本宣科的课堂培训，在日常工作中的培养效果更好。
某全球石化公司开发了一个内部存储库，帮助企业发现、发展过去不可见的知识经验。该存储库将员工连接到整个企业的项目，使他们有时间和机会在工作中开发特定领域兴趣领域的技能。试点小组的员工最初的迹象非常积极，特别是对于那些在日常工作中寻求变化的后期职业员工。
由此我们可以看出，在日常工作中识别、培养员工的新技能，企业需要结合自身具体需求，利用现代技术，开发将学习融入到工作流程中的解决方案。
知识生产去中心化，每个人都是知识的传播者
没有谁能帮助企业预测需要积累什么知识、发展什么技能来应对未来的挑战，企业必须发展主动识别和发展员工技能的能力，设计开发利用现有人才的技能提升计划，并通过以员工为中心的工具推动知识的创造、分配和应用，即建立员工驱动的技能提升计划。
当员工在塑造学习经验和帮助同事成长方面拥有话语权、主动权时，员工推动的技能提升计划就会蓬勃发展——通过让员工参与到自己的职业发展和公司的未来中来获益，学习发展人员就能够支持知识经验内部流动与更新，并建立重要知识分享渠道，为每个拥有专业知识技能的人创造成为导师的机会。
高通公司将自上而下的企业学习模型转变为一个可以方便员工定制自己学习路径，随时与同事同行交流的系统，加快知识经验在企业内部的流通传播，也帮助企业和员工不断发展新的技能。
搭建科学有效的反馈监督机制
由员工驱动的学习尽管将主动权交到了员工手中，企业也不能对员工学习放任自流，而应当去关注个人的进步，随时确认员工个人及组织技能有没有得到提升或更新。唯有如此，这种类型的学习对员工和企业来说才是互惠互利的：员工获得了知识技能的持续提升，并因此为企业创造了价值。
欧洲在线照相冲洗服务的Photobox Group为促进员工学习和职业发展，搭建了一个360度的反馈机制，将同事和经理的反馈与自我评价结合起来，让员工对自己的表现以及需要培养的技能有一个全面的了解。目前，Photobox为1000多名员工提供个性化的学习路径，并将这些学习路径直接与反馈机制联系在一起，既可弥补员工的技能短板，也可支持员工的职业发展。
在由员工驱动的个性化学习中，学习发展人员要发动团队领导、同事等一切有助于对员工学习发展做监督评估的力量，搭建科学有效的反馈监督机制，并提供相应的工具和方法支持。
利用数据分析发现新兴技能
培训经理或学习发展人员可以通过对各种人力资源发展相关数据的分析，判断人才发展趋势，为企业和员工挖掘面向未来的新兴技能。
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