培训是企业人力资源管理的重要工作，许多企业十分重视员工的培训。在实践中，存在着许多关于培训的不同认识，有的把培训看作是一种给予员工的报酬；有的则把培训作为一种福利。那么应当如何看待员工培训？是否应当把培训作为企业为员工提供的一项福利？

　　笔者认为企业在实施员工培训的过程中，不应强化其福利色彩。

　　首先，员工培训的主要性质和目的不同于员工福利。培训是企业根据其发展战略对人力资源的需要，对员工进行技术、技能、工作方法以及企业理念和文化的传授，使员工通过技能的提高和思维方式的转变，从而提高和改善工作绩效。因此，培训是以企业战略为导向，以提高工作绩效为目的的一项管理活动。而福利作为企业提供给员工的一种报酬，其目的是为保重企业员工在其工作中始终保持良好状态，维护其身心健康和长期保障，以便更好地服务于企业。福利一般是普惠性和保障性的，而且其结构和额度是相对稳定的，员工福利与工作绩效管理没有直接的联系。福利对绩效提高的贡献是间接的，福利的提高并不一定会直接带来工作绩效的提高。

　　其次，虽然某些企业为员工提供部分培训或教育资助，这部分支出是以福利的形式体现的，如学历教育资助、安全知识培训、心理辅导、医疗保健知识培训等，但企业中大量的培训并不属于此类。那些以提高工作技能和工作绩效为导向的培训，不应被看作是一种报酬，或一种福利，它更应该被看作是企业的一项投资。这类培训是根据员工当前工作绩效与标准绩效的差距，或未来工作所需技能与现有技能的差距来确定培训的需求，其根本目标应当是达到所期望的绩效标准，因此，这部分投入应要求以业绩的提高作为回报，而如果我们把这类培训作为一种报酬，或作为一种福利，则会出现以下几方面的负面影响：

　　一是培训效果受到影响。员工往往会认为这是企业理应支付给他的，因此对培训机会并不珍惜，没有很强的目的性，没有绩效压力，把培训作为一种休息或消遣，自然不会去关心培训的效果。

　　二是容易造成员工心理上的不平衡。因为在某一期间内，企业不可能对每一岗位提供培训，而且不同层次的培训，资金投入的差距很大，那些没有获得培训的员工或接受培训相对较少的员工，会产生不满情绪，认为既然是福利就应该人人有份，人人平等，因此会造成心理上的不平衡，认为对自己不公平，从而影响员工的士气。

　　三是可能带来培训费用的大量增长。如果把培训作为福利性支出，那么福利的保障性和稳定性的特征就要求企业每年支付一笔相对固定的培训费用。而实际上培训费用的支出应当是可变的，它应依据企业的战略目标、经营方向以及企业的运营善和支付能力来决定培训的计划、内容与培训预算，因此培训费用是随着业务的发展经常变动的。那么，一旦企业减少用于培训的支出，就会引起员工的不满，员工会认为企业是在减少福利支出，可能会产生对资方的信任危机。

  　因此，应尽可能淡化培训的福利倾向。笔者认为将企业培训视为企业用于人力资源开发的投资过程更为恰当。因为投资的更大特点是要求获得投资回报，那么，培训投资的回报就是员工能力、态度和工作绩效的提高。强化培训的投资导向，可引导企业管理者