浩竹重在内部培养猎头，但也给公司的发展带来了巨大的压力。毕竟，猎头所需的技能不是都能后天培养的，不是每一个人都可以培养成为猎头。

　　在浩竹猎头中心CEO王常江看来，业界口碑是猎头公司生存的根本。因此，成立近六年的浩竹猎头中心一直都十分重视自己在业界的信誉和口碑，这同样体现在其高度重视对猎头的培养模式上。

　　重视内部培养
　　浩竹招聘猎头的标准有四大项，一是人品：正直、诚信、善良、有爱心和感恩的心；二是职业操守：敬业、忠诚、有责任感、有规则意识和团队合作精神；三是能力：普通话基本标准（有的针对外　　企的服务就要求有很好的英语能力），表达沟通能力强，会倾听，归纳总结、分析判断、洞察力和信息搜索能力较强。四是素质方面：做事有韧劲，抗挫折能力强，具有灵活性，能应付各种复杂多变的场面。

　　与一些猎头公司把招聘猎头时的行业资历、专业技能摆在首位不同的是，浩竹把人品和职业操守摆在首位，对此，王常江解释说，“能力差了我可以培养，但如果人品和职业操守不行，来我这里不是来干事的，一心是冲着钱来的，那我是坚决不要的。”

　　王常江所说的培养是指浩竹会通过各种渠道帮助猎头提高业务能力。浩竹购买了很多关于本行业的各种讲座的视频材料，员工可在业余时间观看，平时也会提供很多外部培训的机会。在内部，公司每个月至少有两天以上的由管理层或外部专家主讲的内训。每天早上，还会抽出半个小时让所有员工谈谈最近个人正在看的一本书的内容与体会。

　　“这样做不仅拓宽了员工做一个优秀的猎头必备的知识面，还加强了员工的演讲能力和归纳能力。”王常江对此津津乐道。

　　此外，浩竹实行内部导师制度。新员工一进来先由“辅导老师”进行企业文化和业务知识上的辅导，如果辅导老师做得非常优秀即可升级为“督导”，再往上就是更“导师”。导师在浩竹地位很高，浩竹借此来激励员工学习新知识的积极性。

　　浩竹注重内部培养猎头的方式一方面减少了人才流失，但并不能根本解决猎头人才短缺的问题。猎头是服务于贵族企业及高端人才的，要求具备相当丰富的社会阅历，在为企业搜寻人才的同时，他们还要为企业提供人才评估、咨询等项目，从而形成一整套的人力资源方案。这些专门的职业技能都是一名好的猎头必不可少的，也不是后天培养所能解决的。因此，并不是每一个人都可以培养成为猎头。浩竹的培养方式实际上并不能从根本上解决优秀猎头短缺的难题。

　　严格管控
　　在浩竹，猎头的收入来源分为两部分，基本工资和奖金。刚进来的新员工的工资是1500元，三个月试用期后，看表现其工资会有调整。据王常江介绍，如果表现好的话，可由1500元升至4000元甚至8000元不等。

　　在浩竹，奖金是对员工对公司贡献多少的衡量，与业绩并不严格挂钩，并且只占业绩的20％－30％，奖金更多的是体现员工对公司的综合贡献。比如，培养新员工、对建设公司品牌做出贡献、对企业文化有好的建议等等。奖金的数额各人情况不一，按贡献大小不同，有的可能只是工资的1/10，有的却可能和工资等额。

　　为了提高猎头的服务质量，浩竹规定，如果一个项目组找的人才在客户企业工作达到两年的，公司对项目组全体人员有一笔不菲的奖金；如果一个项目组找的人才在客户企业工作未满一年就辞职的，该项目组就要被扣分、扣钱。

　　为了杜绝猎头行业的一些不正当现象，在新员工刚进浩竹时就在合同中规定，任何人不得在浩竹工作期间私下揽私活，或是和客户私下达成交易，或是搞兼职。一经发现，立即开除。合同还规定，任何人离开浩竹以后，三年内不可以另立门户，不能到同行业其它公司工作。王常江肯定了合同规定的必要性，认为这可以在一定程度上保护浩竹在猎头行业的诚信。

　　“找别人去”
　　王常江经常说的一句话是“找别人去”！这句话不是对员工说的，而是针对他的客户。

　　商业界有句经商原则：客户就是上帝！但王常江说，“在猎头公司眼里，客户不是上帝，客户只是我们的合作伙伴，我们和客户的关系是平等的，不会无原则地按客户的意旨去办事，也不会忽略被猎人才的感受。我们会照顾三方的利益，有时是四方的利益（还要考虑到被猎人才企业的现状）。”王常江认为，公司即使不挣钱，宁可赔偿客户，也不愿意把好人才介绍到烂企业。因为这对公司的信誉与口碑是非常有害的。

　　据此，浩竹制定了一个严格的寻猎规范，并严格要求猎头按此流程执行。步，先对客户企业进行调查了解。目的是了解它是不是诚信，有没有资格成为浩竹的客户。目前，浩竹的客户中70%都是国内企业，在外企客户中，目前多以寻找中低端人才为主。

　　第二步，研究职位。对客户要求寻访的职位进行可行性调查。客户企业是否的确需要这样一种人才？这一标准的人才在市场上能否找到？企业要求的寻访时间是否合理？通过浩竹的调查分析，提出浩竹对这个职位的理解，并和企业沟通，如果企业不认同，浩竹就会放弃这个项目。如果没有七成的把握，浩竹是不会做这个项目的。

　　第三步，在双方协商一致的基础上，签定委托合同。浩竹一般会先收取50％的佣金费作为预付金。而佣金往往是所猎人才年薪的1/3左右。如果是代理，100％不退款。如果寻访不成功，是退全款还是部分款，要依最初合同商定而定。

　　第四步，寻访人才。浩竹会根据客户的需求，在客户的竞争对手、与该职位相关的行业里寻找合适的优秀人才。首先是在浩竹的人才库里寻找，如果人才库里有，则可马上联络；如果没有，浩竹会利用公司外部庞大的兼职网络和与他们有长期合作关系的专家网络来寻找企业需要的人才。

　　第五步，一审、二审到三审。先通过电话面谈筛掉一批人，这是初步的审查。确认后，进行面对面的面试，再筛掉一批人后，将剩下的候选人推荐给企业。如果所访人才过去经历有假，浩竹必须全部退款。如果给客户企业带来损失，浩竹也须承担所导致的直接经济损失。

　　第六步，业绩核实。浩竹将对所选定人才进行多方面的背景调查，包括以前和现在所在公司的同级、下级、上级等，如果背景调查出了什么问题，就会放弃推荐这个候选人。

　　第七步，跟踪服务。所选人才到了客户企业后，浩竹会通过各种途径了解其在新单位的工作情况，并在一年内免费给所选人才做适应新工作的咨询服务，以及在所选人才和客户间做沟通协调。一般人才如果在试用期内能够适应，以后的问题一般都会很少。

　　信誉最重要
　　王常江进入猎头行业是由于一个极其偶然的原因。“当时我发现，很多企业需要人，但他们并不知道怎么才能找到合适的人；国外的猎头行业非常发达，而中国的猎头行业市场远未得到充分开发。”于是，王常江决定自己创业做一个猎头公司。

　　“我发现做猎头更大的好处是可以得到迅速成长。你经常可以交往到比你优秀很多的人，跟他们长期交往，你会得到很大的成长，会变得更加优秀。我记得有人说过这么一句话：你的财富的价值就等于你的五个更好的朋友的价值的平均值。而猎头无疑是结交朋友的更好的方式。”

　　猎头行业更大的特点是不能批量生产产品，只能一对一地提供服务，这和咨询业有点相似。因此，王常江认为，做猎头要求具备很高的协调能力，要考虑到多方面的利益。所以一个好猎头既要有对项目坚定的信念，能洞察别人的好眼光，还要在关键时刻有魄力，能当机立断做出决策。

　　而在目前行业普遍信誉低下的困境下，王常江将信誉作为公司的至高无上的追求。“这也是我经常让客户找别人去的原因。猎头公司最忌讳的就是承接没有寻猎能力的项目。”