何静是一家大型企业的培训主管，已经从事培训培训工作三年多了，具有相当丰富的培训经验。但她始终有一个困惑，不论是总经理还是她的上级主管，始终在怀疑一个问题------？如此多的培训到底给公司创造的价值在哪里?她自己也在不断的疑惑，更大的投入产出是培训的哪个地方?到底通过培训解决了哪些问题？

　　凭心而论，何静可没有少动脑子，在培训模式的选择上，从互动式培训、车间式培训、体验式培训、绩效导向式培训、案例教学乃至在线培训、沙盘演练等等模式都曾采用或尝试过。

　　最终，所有的疑问随着问题导向的培训模式的引入而化解。

　　问题导向式培训是直接从现实中困扰企业的问题着手，每项培训都先需明确要解决的问题，针对这些问题分别设计培训内容、程序。帮助解决实际问题，或者提供解决该问题的思路和办法。

　　她的企业曾经出现过这么一个问题：由于仓库比较紧张，大部分产品露天存放，品种繁多且相当不集中，导致经常出现产品被损坏和偷食的问题。对于这一现象，以往由于考虑到种种的客观原因，也就没有深入的分析成因和解决。何静抓住了这一问题，进行了一次成功的问题导向式培训。下面是她培训的步骤和内容。

　　阶段　培训目的确定

　　通过培训，使大家掌握6西格玛的DMYIC过程方法的基本知识，并能在实际工作中应用。（此前曾经进行过类似的方法和工具培训，如5W1H、PDCA循环以及零缺陷的过程方法等，但都没有起到应有的作用，甚至很多员工抱怨这样的工具在实际工作中无法应用或起不到应用的作用。）

　　第二阶段 问题的定义阶段

　　可以从不同的角度对问题进行定义，也等于给问题的解决划定一个范围，这是解决问题的前提。在定义问题的时候注意区分异常问题、管理问题和固有问题。比如针对这一问题，可以定义为员工素质问题，也可以定义为客观条件问题，甚至笼统的定义为执行力的问题。原先之所以没有引起足够的重视，就是因为作了这样类似的定义。在培训中，何静首先把这一问题定义为“管理问题”。理由是公司的成品库总共有四个保管员，而且分成白班和夜班轮流值班，尽管面对很多的客观因素（如案例中所描述），但是经过她培训前的调查和课堂的交流，发现这些保管员和他们的主管并没有尽到应有的管理责任，恰恰是借客观条件（固有问题）的约束而推卸责任。如何揭示真正的问题，就进入了下一步的测量阶段。

　　第二阶段 问题的测量阶段（M）

　　定义是对问题所做的定性描述，接下来需要定量的测量。对于产品在仓库缺失这一问题，必须在交接班的时候，各自把当班的损失做好记录。通过记录，我们可清楚的看出不同保管员所负责货品的缺损情况，从而也就能够反应他们不同的工作能力和责任心。再有就是对于缺损发生的时间，以及在不同货品上的分布规律，甚至缺损的部位等等，这些都是我们寻求解决问题的方案的重要依据。

　　第三阶段 问题的分析阶段（Y）

　　这一阶段是培训工作的核心，也是最考验培训老师的地方，要在问题分析的基础上，形成解决方案。方案往往没有固定的模式，甚至一个问题会有多个方案可供选择。到底选择那个方案呢？这就需要结合案例中的问题考虑培训的目的和企业的需要了。比如：如果是想说明团队合作的重要性，也许就选择倾向于团队目标的解决方案；如果是想说明流程和制度的重要性，当然就侧重制度化的解决问题的方案；如果是想说明某某工具的重要性，当然就介绍适用的工具。需要结合企业的管理问题和原先的思维倾向甚至是企业文化，这正是问题导向式培训的独到之处和挑战所在。否则，开错了药房，问题还是解决不了，也就印证了培训的失败。

　　何静的主要培训目的是想说明主管的资源提供者身份和分工、激励（含负激励）的重要性。经与大家的讨论和分析（分析过程略），形成了如下的方案：

　　1. 对货物的存放位置进行整合。将原先同一保管员看管的分散的货物进行适当集中，并明确了码放的要求（指定位置、不准超过规定的高度）。

　　2. 对库管员的日常行为进行规范。规定其点数的顺序和平时的巡视频率。

　　3. 明确责任。由于已经有了测量的步骤，在此基础上，就很容易找到责任的界线。于是在货物保全方面，对每人的工作能够进行确切的衡量和比较，找到一个公司和个人都能接受的货物损失率，并对应相应的奖罚措施（这一过程是持续改进的）。

　　4. 配合适当的宣传和道德教育。针对问题发生的根源采取固本补救措施。

　　第四阶段 改进（I）、控制（K）

　　由于方案还没有实施，所以暂时没有讲解。以后随着方案的实施和控制的要求进行相应的培训（略）。

　　第五阶段 思路、方法的推演阶段

　　这一阶段是问题导向式培训的点睛之笔，因为尽管培训针对的是某一个问题，但解决这一问题还不是最终目的，而是让学员获得一种思路和方法，或者是获得启发和直观的体验，甚至仅仅是首先培养一种对解决问题思路的直觉。

　　所以，在案例讲解完毕后，还需要进行相应的举一反三乃至“升华”的过程。随后何静给大家列举了DMYIC方法所应用的其他领域以及应用中注意的问题，比如新产品设计问题、其他管理控制方面的难点问题、薪酬设计问题等。

　　由于仓库货物缺失问题是大家面对的真实的案例，因而大家很容易接受这一思路和方法。并且当即还有几个部门的主管希望将本部门的问题作为案例在下一此培训中进行讲解。从这一点也可看出，问题导向式培训是成功的，并且有助于形成良性的培训机制。

　　问题导向式培训遵循人们学习的普遍规律：经验→反思→理论→行动→再经验→反思→理论→再行动……的不断上升。在培训中，力戒高谈阔论或居高临下，从对问题的定义、分析入手，结合公司的实际情况，找出更符合的方案来，并借题发挥。在培训的过程中，可综合运用讲授、角色扮演、分组对抗、情景模拟、对话、小组讨论、头脑风暴法等等培训手法。整个培训的过程其实就是一个咨询的过程，因此才有对培训师的较高要求。

　　由于问题导向模式融入了新的理念和内涵，带来整个培训模式的焕然一新。将培训活动从生产经营的一个辅助环节提升到贯穿于组织的整个活动，拓展了培训的意义和作用。

　　如果说体验式培训是模拟训练，则问题导向式培训就是实战演练。所以，问题导向式培训无论是对培训师还是对学员的压力都是远远大于体验式培训的。尤其是培训师，要求的不仅仅是理论素养和现场的控制和应变能力，关键还需要扎实的解决问题的思路、经验和技巧。当然对企业现状的了解也是一个基础，因为此时面对的是企业的实际问题，而不是别人或培训师自己的案例。