马歇尔。戈德史密斯（Marshall Goldsmith），是帮助企业领导人积极转变领导行为方面的世界权威。名列美国管理协会最近评选的“对过去80年的管理领域产生重大影响的50位卓越思想家和商业”和《华尔街日报》的“十大管理教育家”。他获得美国加州大学的博士学位，现在经营着自己的顾问公司，并在达特茅斯学院任教。

    你是一个专业的培训教练，而我是企业内部的人力资源专员。像我这样的HR专员能否有效完成企业培训的重任么？

    企业内部HR培训员在培训企业领导人项目上能否更胜一筹呢？这个答案是肯定的！

    然而，是否大多数企业内部HR培训员都能够独当一面呢？答案只是：有可能。

    琳达。夏克（Linda Sharkey），目前是惠普人力发展部的副总裁。当她还就职于通用公司的时候，就曾研究了内部HR培训员的工作效率。然而，她得出的结论很明了：企业内部HR培训员不仅和外部专业培训机构可以保持同样水平，培训效果甚至时常超过那些专业培训机构。

    当然，企业内部HR培训员却仍然面临四项特殊挑战：

    1.保密性。如果企业领导认为公司内部HR培训员将会泄露一些自己随后要做出的人事决定，那么培训人员的工作将很难开展。

    2.权威性。在一些情况下，内部培训人员并没有得到和外界专业培训机构同等的信任。即使能够得到，他们完全可以像专业培训结构那样传达同样的信息，但通常情况下，信息都会打折扣，甚至会被人忽略。

    3.培训的专业性。许多外部专业培训结构都由专家构成。（例如，当我任职于专业培训结构时，我只服务于那些业已成功的，帮助他们实现自己事业中的积极变化。这就是我所做的。）企业内部HR专员通常需要了解很多方面的话题。同时，他们有可能缺乏培训或者针对某一部分客户特殊需求培训方面的经验。

    4.时间。从我的经验来看，这是更大的挑战。我所知道的许多HR专员都可以替保密，他们拥有很强的权威性，他们也都受过良好的专业培训。他们目前都获得了提升，然而却没有时间去承担并完成这项任务。

    下面我们以通用公司的案例来分析其成功的四个原因：

    1.在通用公司的案例学习中，HR专员就是那些潜在的教练。这是一个成功的决定性因素。如果培训人员都忙于整理“免职文件”，他们将不会受到客户的钦赖。然而，如果HR培训专员致力于帮助成功领导人做到更好，他们自然会得到客户的拥戴。

    2.通用公司给予选择培训专员的权利。这不仅有效保证了培训人员的可靠性、给予客户在培训中更多的所有权，还确保了培训人员和客户的良好关系。

    3.培训专员都受到了良好训练，他们促进了通用公司更快地实现目标，还有效解决了客户所面对的特殊问题。

    4.培训专员可以得到他们所需要的更多时间去集中精力辅导客户。这些时间在他们看来是工作时间的一部分，而并不是加班时间。

    正如琳达在通用公司的研究所表明的，当培训项目以确保成功为设计目标，企业内部培训专员就一定可以做得出色。