我的微信群里有位HR朋友提问说，昨天约了几名即将本科毕业的毕业生来面试，在电话里面他们提出这么一个问题：工资多少？拿到毕业证后工资又多少？是不是做几个月后工资可以涨到几千？我开始对以往的招聘做总结。全日制本科，即将本科毕业的食品毕业生，工资要求很高，但通过测试专业知识和理论，却回答不出来。请问大家，学历真的比能力更重要吗？为啥现在的眼高手低的学生越来越多？没有经验的拼命希望公司提供机会，有了机会又开始对比彼此的工资高低，培养人才和录用人才如何进行把控呢？

    我的解答：价值观放在位，选择志同道合的人。

    一个人的价值观的本身，没有对错之分。但是，是否与企业价值观一致，这方面的识别，是企业管理者的问题，当然也是HR管理者的问题。

    一个人的价值观，是由最深层次的“动因”引发，而“动因”是具有极强的“隐蔽性”。绝大多数的人，不到“关键时刻”，需要进行“自我选择”的时刻，是不会轻易“暴露”和流露出最原始和最本质的价值观的。这就是HR识别一个人才其具有什么样的价值观的难度所在。

    不过，"勿以恶小而为之，勿以善小而不为"。一个人的价值观，可以通过其平时的一点一滴观察到。试用期，是一个很好的识别期，也是企业价值观的植入期。二个期的吻合一致，就基本上可行。当然，还需要有配套的管理制度（依法治理）、民主监督（相信员工的自我管理），等等管理办法。

    一旦有损于团队利益和企业利益的事件发生，一定是“依法治理”。在制度面前，不存在“熟人”就可以网开一面的“一套制度，二手操作”。我们的企业之所以不能强大起来，往往是不能“依法治理”，有法也不依，也有的管理者出于有碍于情面，办不下去，执行不了。久而久之，纵容了不守规的“熟人”，等于伤害了一大片守规的“员工（非熟人）”，等于企业自己把企业自身的价值观给“否定”了、给“扭曲”了。

    对于我们企业现在面临的问题而言，确实存在外部社会环境和企业内部环境的或多或少的诚信和自律缺失。这对于实现企业经营目的来说，是难上加难的。如果没有一个好的价值观一致和认可的团队，要想实现企业经营目标，几乎不可能。这远远比认可其学历、文凭、证书……，等等要素来得重要的多得多。

    也有人说了，讲“价值观”太虚，直接用钱来管理。给股份、给钱，就有人愿意来干活。我说，不可否认，物质是基础，它是决定着上层建筑的。我们讨论的是，当企业给出了钱的条件下，寻找劳动力（人才）的时候，是要找价值观一致的劳动力（人才），而不是所有的劳动力（人才）都可以归己所有。有很多时候，老板纳闷：“我给的钱不少啊，为什么还有人离职？还找不到人？”

    其实，这也是劳动力（人才）在寻找和自己价值观一样的老板（企业）的另一面。劳动，本身是有尊严的。不尊重劳动，不尊重劳动者的价值观，也是行不通的。

    我有一个观点，一方面，企业找人，另一方面劳动者求职。其实，最终起决定性作用的是双方都在衡量双方的“价值观”问题，这正是企业需要HR管理者的价值所在。在同等物质条件下，双方的任意一方，都会选择价值观趋同的一方。