1、岗位的概念拆解

　　日常生活中，陌生人相遇，常会问到对方是从事什么职业的。有的人如果回答说是做文员的，听了之后依然不知所云。有的人回答说是做护士的，你会很自然的点点头。这里面就涉及了职业和岗位的概念。

　　职业是在不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称，如医生、会计、公务员等等。从概念和内涵上来看，职业是包含岗位的，岗位是职业的构成单位。比如说，医生这个职业包含儿科医生、麻醉师、外科医生、急诊科医生等。这些具体的名称就是岗位了。说这些，也会你会认为很傻，这谁不知道。继续往下看，岗位又称为职位。不知道在工作中你是否曾经混淆不清这两个概念，今天告诉你，其实职位就是岗位，岗位就是职位。

　　岗位分解后的最小单位是工作要素。工作要素就是工作中不能再分解的最小动作单位。比如发布职位、搜索简历、记录会议等都属于工作要素。比工作要素更高一级的是任务，任务是由一个或多个工作要素组成的。如讲师授课、测评都是任务。比任务更高一级的是责任，责任又叫职责，是由一项或多项任务组成的。比如绩效专员的职责之一是绩效反馈。最后，岗位是由一项或多项责任组成。比如培训专员包含制定培训计划、内训师管理、培训组织等责任（职责）。

　　2、岗位的客观存在性

　　岗位是组织分工的客观存在，不是具体的人。岗位是以“事”为中心确定的，强调的是人所承担的具体职责，而不是担任某个岗位的人。我们提到总经理这个岗位，常常脑海中显现的是所在单位的老板，提到财务总监，会想到是那个精于算计的会计师。感性的认识让我们常常认为岗位就是人，即使你不想承认这个事实。但做HR就不能犯这个错误，因为你有很多工作是与此紧密联系的。比如，岗位任职资格，岗位职责，这些都是根据企业需求来设定的，而不是根据某个人的特征来填充。比如会计岗位，现岗位有一个人在岗，岗位扩编需要再新增一名。你来设计岗位任职资格，要根据企业实际需求来，未必在岗的就是最适合的，所以至多是参考情况，不能照搬。

　　3、岗位的主要构件

　　从岗位的形成过程来看，是一系列职责/责任的完成需求催生了某个岗位的生成。如果把岗位比作一台机器，岗位要运转起来发挥作用，还需要一个重要的构件，就是权力。一个有效的岗位应该包含最基本的两个构件，责任和权力。责任规定了工作的具体内容和要求，权力则是完成任务，履行职责，实现目标的保障和资源。这个问题很好理解，一个招聘专员的岗位，对人选进行初试是职责之一，但要完成这个职责，就需要赋予其初试的权力。而不是仅仅让这个岗位上的员工把候选人约过来，不参与任何面试。权力代表这个岗位具有选择、决策的资格。赋予了初试权力，会有一定的风险，这个风险主要和岗位上的人有关。比如招聘人员在初试时可能会误判或所有偏好，而错过了优质的候选人。因而，企业或部门可能认为这是岗位职责的问题，会收回初试的权力，同时也删除了初试的职责。或者是让招聘人员去初试，却不给他初试的权力，也是无从下手，最后变成对所有面试人员就是过个手，直接进入下一个面试环节，也就相当于没有这个职责了。

　　4、岗位在组织中的角色

　　从组织中认识岗位，表面上看到的是人。张三是行政专员，李四是会计，赵五是副总经理，这些人都有一个岗位。这么浅显的事情谁不懂，为什么要拿出来说？了解岗位，不能停留在表面，要有HR自己的视角。HR怎么来看岗位在组织中的角色，请先联想一下公司的组织结构图，里面包含哪些内容。可以说，组织结构图有两类构件：组织和岗位。内部设立的一些机构、部门、科室都属于组织，设置在机构下的构成单元就是岗位了。所以人资看岗位是一张组织图构成的最小单元。如果把组织比作一栋房子，内部组织是基础，岗位则是砖块，砖块一块一块、一层一层堆砌，是构成房子的主要材料。多大的房子就需要多少砖块，就像组织一样，规模越大，包含的岗位越多。

　　除了总经理等高管岗位外，大部分岗位都处于内部组织的下层，就像根基一般稳固的支撑着组织的实体和运转。一个普通的岗位遵循着公司组织到部门职能再到岗位职责和定位这样一条主线而有机存在于组织中。岗位的职责必然是与公司组织和部门职能是有关联性的，岗位的权力也一定是从公司和部门层面分放下去的，岗位所赋予的权限决定着岗位在组织中的定位和实际作用。这就是岗位与组织之间的关系和角色定位。

　　研究岗位，是做好人资工作的基础，也是从外行进入内化的门槛。很多人说，我从事人资工作多年，可是我还确实自己没有专业基础。其实很简