目标与绩效管理是人事决策的重要依据。近年来，为了找寻更科学、有效、客观、公正的考核方法，业内人士进行了诸多艰苦的探索。然而，由于绩效的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，考核难以取得令人满意的效果。审视当前目标与绩效管理的成败得失，建立科学的绩效管理体系是克服目标与绩效管理弊端的根本出路，是目标与绩效管理的生命线。

　　很多机关已经认识到考核的重要性，并且在目标与绩效管理的工作中投入了较大的精力。但目前许多机关的目标与绩效管理工作仍然存在一些误区。

　　在行政管理学院的很多教授以及浙江大学商学院的大力支持下，在贵州省工商局的大力协助下，北京勤科科技有限公司开发的机关的目标管理与绩效考核系统基本上能提高目前机关的行政执法能力。使放心，让人民群众满意的一套系统。

　　误区之一：绩效指标的确定缺乏科学性选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。许多机关所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。能够从这样两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定目标与绩效管理的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，迫切需要通过一套考核系统来灵活实现。

　　误区之二：考核周期的设置不尽合理从所考核的绩效指标来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清晰的记录和印象，如果都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论。不过，应在平时进行一些简单的行为记录作为考核时的依据，所以考核系统应提供科学合理的指标、周期设置方式。

　　误区之三：目标与绩效管理难以落到实处一些机关在进行目标与绩效管理时，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。对科研开发、工程技术人员以及市场营销人员如何进行科学考核；怎样实现考核标准的科学性、有效性以及针对性；怎样防止考核流于形式或成效不彰等等。以上这些问题突出反映了建立目标与绩效管理体系是十分必要的，同时又是不能一蹴而就的。