“如果降低员工薪酬福利，往往会导致员工敬业度降低；但是相反，提高薪酬福利却不一定能够带来敬业度的显著改善。”
　　“就给我这点钱，还整天受人白眼，让我努力为老板干活，可能吗？”经常会有员工发出这样或那样的抱怨。而伴随着中国经济进一步的市场化，员工跳槽、人员流动越来越频繁，与此同时，员工消极怠工、迟到早退、工作没有、工作中沟通受阻、管理失效等现象在企业中都不同程度地存在。所有这些现象都在指向一种怀疑：员工难道越来越不敬业了吗？
　　敬业不是“鞠躬尽瘁”
　　者：这次调查得出了哪些结论？
　　鲍明刚（中国人力资源开发网培训发展部总监）：调查结论显示，不同地域、性别、工作年限、学历、企业性质等因素对员工敬业度的影响相对较小；而不同职位、职业、行业等因素对员工敬业度的影响相对较大。
　　性别差异对员工敬业度的影响最小，并不是“男员工比女员工更敬业”；区域差异对员工敬业的影响虽然不显著，但仍可以看出这样一个趋势：经济越发达的地区，员工越敬业；职位越高的员工，敬业度也越高；从事不同职业的员工敬业度差别较大，其中金融业的员工敬业度更高，而机关或企事业单位的员工敬业度更低，这是一个很有意思的结论。
　　记者：敬业指数是一种什么样的概念？
　　鲍明刚：敬业方面的研究最早起源于美国，一些美国学者注意到之前普遍流行的对企业员工满意度的调查存在很大不足。比较普遍地存在这样一些现象：令员工满意的企业不一定是优秀的企业；让员工满意的企业不一定能使员工努力工作等等。
　　由此，引起了许多学者对员工工作内在驱力的研究，许多研究者都支持这样的观点：工作有挑战性、有成就感、工作被赞赏、感觉被需要、被重视、有更好的职业发展机会等能在更大程度上激励员工努力工作。尤其是在知识就是财富的时代，企业的核心竞争力越来越多地体现在人才上。吸引、留住人才是保证持续增强企业核心竞争力的基础，而如何激励人才，合理利用、开发人才才是增加企业竞争力的关键。这个用来衡量的重要指标之一就是：员工的敬业度。
　　记者： “敬业”与我们平常所说的“爱岗敬业”、“鞠躬尽瘁”等，有什么相同和不同的地方？
　　鲍明刚：相同之处在于，二者都是对于人们对某种角色的投入程度的一种衡量。不同在于，敬业度是一个专业名词，有更多的内涵，重点是针对人们对于工作和企业本身的认可程度与投入程度，它本身并不包含更多的道德色彩在里面，其更多的动因在于企业而非员工个人的内在思想境界。
　　记者：敬业指数是怎样测量出来的？
　　鲍明刚：本次调查的敬业度指数在参照目前国际通行的敬业度测量方法基础之上，进行优化调整设计，围绕满意度、忠诚度、奉献度等12个因素进行测量。
　　记者：是通过哪些方式进行调查的？
　　鲍明刚：我们对调查对象的选择采取网上调查、电话邀请等方式，并对调查数据采取5％的电话复核。
　　记者：那么怎样保证这次调查的客观、公正、真实、科学？
　　鲍明刚：整个调查我们完全以第三方身份进行，其中不包含任何商业性的目的和用途。
　　我们利用中国人力资源开发网的专业会员优势，以保障数据来源的真实可靠。从样本规模角度，本次调查约有近千人参与，有效数据800份，相对于其他同类研究，在规模和质量上都是本次报告科学性的重要基础。
　　记者：调查和研究敬业指数意义何在？
　　鲍明刚：目前大量研究已经证明，员工敬业度和企业竞争力之间存在非常密切的关系，员工非常敬业的企业较之员工敬业一般的企业在经济效益方面有明显的优势。所以，提高员工敬业度对于提高企业竞争能力具有非常重要的意义。
　　另外，敬业度还和企业的许多方面有重要联系，比如在人才流动上，有研究表明：敬业度高的员工忠诚度也高，所以这样的企业人才流动率普遍偏低，企业的人才发展整体比较稳定，这有利于企业的正常发展。
　　此外，敬业度还能很有效地反映一个企业的整体氛围，如果一个企业的员工对企业根本没有信心，整天想着跳槽，这样的企业氛围肯定不好，肯定影响企业正常的生产和经营活动。
　　收入越高就越敬业吗
　　记者：都存在哪些决定员工敬业态度的因素？
　　鲍明刚：影响员工敬业度的因素是多方面的，不同类型的企业不完全一样，从总体上来看，主要包括成长机会、工作成就感、工作氛围、企业发展前景、薪酬福利等。
　　记者：是不是收入比较高、待遇比较好的员工敬业度也比较高？
　　鲍明刚：也不完全是。相对而言，成就感、工作氛围、成长机会等内在驱动因素的影响更加显著。薪酬福利更多地起到的是一种保障作用，也就是说，如果降低员工薪酬福利，往往会导致员工敬业度降低，但是相反，提高薪酬福利却不一定能够带来敬业度的显著改善。
　　记者：是否企业效益越好，员工越敬业？
　　鲍明刚：企业效益和员工敬业度的关系，在本次分析中主要通过员工对企业前景的预期进行分析，结果表明，员工对企业前景的预期和敬业度之间具有比较高的相关性。基本上可以这么说，企业效益越好，员工越敬业。
　　记者：一个人在一个单位工作时间的长短，对敬业态度有影响吗？说实话，大概很多人都不敢保证自己每一年、每个月、每都兢兢业业吧？
　　鲍明刚：是的。一般来讲，人们在职场生涯会具有一定的工作倦怠周期性，具体的倦怠周期需要不同岗位类型确定。比如在我们的调查结果中，工作前三年敬业指数逐步下降，第四、五年指数先升后降，年限到6至9年、10至15年时，指数逐步上升，并保持在一定的位置，相对稳定。工作年限16年以上的，敬业指数急剧下降。
　　记者：作为掌握大量信息资源的调查者，能否给企业一些建议？比如，什么样的人最容易敬业，什么样的人最可能为企业带来更多效益？ 
　　鲍明刚：当然，我们在选择人才的时候，也可以考虑以下因素：首先看员工的生活态度，一般来说，生活态度积极的人相对更容易敬业。
　　另外，要看员工本人对自己的职业规划和偏好，员工对工作本身而非其外在待遇因素感兴趣，越容易敬业。总之，具有较高的敬业度、个人职业规划与企业需求比较一致的人更容易为企业产生较高的经济效益。
　　企业应提供良好发展空间
　　记者：提高员工的敬业度无疑会使企业和员工得到“双赢”，那么，是否双方都应该努力改变现状，提高自己？
　　鲍明刚：在提高员工敬业度方面，我们建议：不应该把重点放在员工身上，而是更多地需要从企业自身寻找解决方案。
　　事实上我们这次调查更为注重企业的主动性，强调企业对个体的影响力，而这些影响力更多是体现在硬性的指标之上，比如：薪酬、福利、工作环境等。这些方面基本上可以看作是基础性的要求。一般来说，优厚的薪酬、良好的福利、舒适的工作环境等是保证员工具备努力工作的可能，而如果是想全面激励员工努力工作，只做到这些是远远不够的。
　　记者：企业应该怎么做才能更多地留住人才？不同的员工该采用哪些激励措施？
　　鲍明刚：吸引留住人才需要从多种角度入手，比如为员工提供好的事业机会和成长空间、良好的工作氛围和团队文化、具有一定竞争力的薪酬福利待遇等。对于不同类型员工，不同的激励措施的效果也不一样，对于具有积极生活态度的人和工作年限较短的人，良好的事业机会、成长空间更加重要；对于生活态度不很积极、工作年限较长并且职业发展比较平滑的员工，薪酬福利待遇、健全的管理机制和较好的企业发展前景相对更加重要。
　　记者：从目前的人力资源市场来看，人才的流动已经是很普遍的现象，这是否是对企业和员工敬业度的考验？
　　鲍明刚：没有人愿意将自己捆绑在一个自己认为完全没有希望的企业上。从中国企业现状来讲，普遍比较薄弱的环节就是为员工提供良好的成长空间和创造积极的工作氛围，企业应该注意到这一点，才能保证人员的稳定和企业的良性发展。
　　书中段落 部分调查结果
　　敬业度一般来讲就是员工对工作的投入程度。调查表明，不同地区，不同年龄，不同职业的人敬业程度也大不相同。
　　企业规模：呈现出一个缓慢的波浪曲线，即企业规模很小时，员工敬业指数稍低，随着企业规模的扩大，敬业指数也随着上升，但到企业规模扩大到一定程度，敬业指数又会下降，企业规模再扩大些，员工敬业指数又会上扬。
　　不同城市：分析发现广州、深圳、北京三地的员工最为敬业。具体数据如下：广州员工的敬业指数更高为40.21，其次为深圳为40.20，二者相差很小；第三为北京，员工敬业指数为39.89；重庆、南京、上海、成都、杭州排在4至8位，员工敬业指数依次为39.00、38.62、37.75、37.60、37.58；天津、武汉排在最后，员工敬业指数分别为36.50、36.27。
　　企业性质：外企员工的敬业指数更高为40.33,其次为民营企业，其员工敬业指数为40.23,二者相差不大；国有企业员工敬业指数为38.85；机关或事业单位员工敬业指数更低为37.09。
　　不同年代：敬业指数差别非常小，20世纪70年代前出生的人，其整体指数为39.94；20世纪70年代到80年代出生的人，其整体指数为40.26；20世纪80年代后出生的人，其整体指数为39.34。三者相差甚微，但仍是70年代到80年代的人敬业度较高。
　　不同职位：一般员工的敬业指数更低为36.82；中级专业人员的敬业指数为39.18；中层管理者的敬业指数为42.62；专业人员的敬业指数为41.05；高层管理者的敬业指数为更高达46.70。也就是说，职位越高，敬业度越高。