人才招聘经理一职，要求既要对人才的发现与引进、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验，又要对人力资源事务性工作有娴熟的处理技巧，熟悉人力资源其他模块的相关知识。要成为招聘高手，更要具备大局观和战略思想，懂得各种资源的合理利用和配置，练就识别人才的火眼金睛，这些能力并非一朝一夕可以达成，但却并非无迹可寻，要成为的招聘经理，需要具备以下的能力：

一、能建立适合企业自身特点的招聘体系；

作为招聘经理，应根据所在企业自身的特点，建立适合自己的招聘体系。世界上没有完全一样的两片树叶，同样，也没有完全一样的两个企业，没有什么是你能用就必然我能用的，但总的来说，体系建设，大企业应注重大而全，中小企业应注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企业还是中小企业，招聘体系中都应包括：

1、人才招聘需求分析。招聘需求分析是招聘工作的基础，主要分为：

（1）数量需求分析：企业需要增加多少人员，不能凭空捏造，应根据人力资源规划以及岗位的特点，进行定编定员，计算出合理的数据。

（2）质量需求分析：新员工的质量，关乎到企业未来的绩效和发展，如何保证，应当在岗位说明书的基础上建立胜任力素质模型，根据胜任力素质要求进行面试甄选。

2、人才招聘渠道开拓。“不管是黑猫白猫，能抓到老鼠就是好猫。”人才招聘渠道的开拓与渠道建设，就应不拘一格，只要能找到优秀人才，就是可用的渠道。

（1）内部渠道：内部渠道主要指内部晋升、内部竞选、内部推荐、轮岗等；

（2）外部渠道：外部渠道主要指网络人才招聘、现场人才招聘会、校园人才招聘会、人才洽谈会、猎头，除了这些大众熟悉的主流渠道，随着社交网络的发展，通过QQ、微博、微信进行人才招聘是比较新颖的方式，也容易得到新兴人类的认可。

3、面试评估。这是人才招聘体系中最关键的一环，涉及到如何甄别人才。选错“人才”将会带来一系列成本的损失，比如：工资成本、培训成本、人才招聘成本、时间成本，机会成本等，级别越高，遭受的损失就越大。现有的面试评估中，结构化面试是主流，但是笔者认为，把结构化面试结合到非结构化面试中去，更适用于高端岗位的面试。

（1）面试问题：面试问题的好坏，直接关系到应聘者是否真实的反应自身的情况，也影响到面试官的判断。应根据工作岗位内容和胜任力模型设计一般问题和专业问题。

（2）面试维度：越复杂越关键的岗位，对面试维度的要求越高。应根据岗位特质和与之相应的胜任力模型，确定每个岗位的面试维度。