然而，员工却很少接触到与创新思维、管理创新团队、激发创新力有关的项目。在《建立创新组织：培训与发展的角色》这一调查报告中，创新被定义为“发现新的解决方法的过程，该解决方法能够为一次议题的某些或所有利益相关者创造新的价值”。创新是一个过程，而非产出和结果。研究显示，33%的企业现在将创新用于较小的改进和变更上，66%的企业在将来会关注更大的变革。为了在创新方面更有竞争力，每一层级的所有利益相关者都应该获得能够使企业更具创新力的知识和实践技能。研究结果预示，除非培训与发展部门占据主导位置，与领导团队共同工作来创新知识和技能，否则根本无法达到许多高管口中“对未来成功举足轻重”的目标。

勒格朗为企业提出了获得创新能力的一些建议：

·培训必须从更高开始，这些需要理解待加强的正确行为，自己更应以身作则；

·培训在经常合作的团队之间进行，管理者也必须参加；

·培训应该通过持续的教练和大型团队活动来强化。

培训和发展专家可以成为一个关键角色，帮助营造能够系统化创新的环境。其中，培训师能理解当前的承诺水平，为管理者和提供合适的培训项目，告诉他们创新会如何发展，管理者应该扮演怎样的角色。他们还可以培训团队，提供持续的教练，计划定期活动来练习必要的技能。