当你了解人的脑袋是如何运作后，才能够更好地促进员工学习。
你从供应商那儿买来的最新培训解决方案总是充满了各种闪亮的“黑科技”——最新的、酷炫无比的拟真软件，e-Learning和移动学习模块，甚至虚拟课堂等。然而6个月后，你无语地发现，在这么多科技光环的笼罩下，公司设定的培训目标依然没有达成。到底哪个环节出错了？
我们必须承认的一个事实是，无论培训本身有多么精密、复杂和全面，“学习”这件事最终还是由学员的大脑活动来决定的。为此，我们邀请了几位脑神经科学方面的专家以及一位培训师，来为我们讲述该如何“优化”学员们的大脑活动。
镜像神经元有助言传身教
“媒介即信息”（the medium is the message）是马歇尔·麦克卢汉（Marshall McLuhan）最脍炙人口的名言，而这句话似乎对培训领域格外适用。在培训当中，学员是通过培训师的“言传身教”学习的，如果培训师（以及与培训有关的管理人员）自己没能展现出他们希望学员习得的行为，那么他们所传达的信息很有可能被学员视而不见；培训师的言辞、肢体语言、风范，哪怕心情都会对培训效果产生巨大的影响。
“因为发现了镜像神经元（mirror neurons，这类神经元被认为在人类模仿他人行为时起到至关重要的作用），我们才得以知晓，当个人观察、理解和学习他人的行为时，他们脑袋当中相应的部分就会发挥作用，让个人通过感悟他人的行动和情感而更好地学习。”《我是你的镜子：镜像神经元和同理心》（I Am Your Mirror: Mirror Neurons and Empathy）一书的作者梅特奥·里萨多（Matteo Rizzato）说。
里萨多表示，正因为如此，在培训师开始授课之前，务必要审慎评估自身的心理状态。“当我走进教室时，我要做的件事情就是检视自己的心理状况是否完美；哪怕一点点晃神或慌乱都会被学生敏感地察觉到，进而毁掉整个学习过程。”
确实，有时候哪怕最棒的培训课程——无论是经理人培训、企业礼仪、领导力，或者新产品知识——都可能因为存在的少许负面情绪而彻底变调。因此，想要达成培训目标，就必须先彻底解决这些潜在的、易导致学员注意力分散的问题。
“两个人之间哪怕最微小的摩擦，都有可能演变成不堪设想的后果。”里萨多说，“如果在培训过程当中不注意情绪管理的话，最终就可能导致严重的冲突，降低生产力，并损害整个公司的和谐。”
距离产生美
我们大多数人在学生时代都听过一句话——填鸭式教育不是更好的教育方法。而罗特曼研究所（The Rotman Research Institute）的艾莉丝·金（Alice Kim）博士认为，这对培训工作也适用。
金博士指出，有研究表明，在较长的时间范围内（例如6个月或1年）多次进行模块化的短期学习，并通过练习来强化印象，这样的培训效果更好。例如，如果想要对员工进行新产品培训，更好不要在新产品上市前几周急匆匆地进行高压式的培训，而应该把培训战线拉长，从3个月甚至更久以前就开始培训；每一次培训时间要短，内容要明确，同时每周进行测验来加深员工的印象，这样培训内容最终就能长久留在员工的脑海中。这里提出的两条原则——拉长学习战线、通过练习加强记忆——远比“关注不同人偏好的学习媒介和风格”更加重要。
着眼于“大局”    从做中学
沃克·金沙通信公司（Walker Sands Communications）的咨询师麦克·布莱特（Michael Blight）指出，尽管正式的学习架构、多样化的模块和课程有时是必须的，但更多时候，对员工而言，从观察和实做中学习，并接受非正式的评价，反而是更好的办法。“如果你们是一家小公司，那么也许不需要那么多正式的培训课程和评估系统。”他说，“例如，公关公司要求员工具备良好的客户沟通能力。而通常新员工是通过观察和模仿而学习的，当他们看到经理或员工与客户沟通、谈判、讨价还价、建立信任等过程后，自然而然就会逐渐学会这些。”
布莱特也强调，在实际工作环境当中的学习，才是能为公司真正创造效益的学习。“为什么这套做法能行，为什么我们公司提倡这样做，为什么这样可以克服困难？员工必须在实际的工作环境中观察、学习，不断面对和克服新的挑战，这样才能不断成长——无论是专业还是个人能力。