人才培养是每个企业都避不开的难题，没有人才，企业就无法发展。培养优秀人才是每个企业HR管理者的重点工作之一。然而，我们却常常可以看到这样的现象：

领导拍脑袋。公司领导外面参加了一些论坛，或者看到一些文章，就拍脑袋决定要给员工做什么什么培训，让HR去安排，完全不考虑是否需要、是否有用。

员工图好玩。为了激发员工培训的积极性，HR有时候会列出一些课程让员工自己选择，结果搞管理的跑去学销售技巧，搞市场的跑去学领导艺术，跟自己的工作关联不大。

有病才投医。有些企业平时无视培训，只有经营管理出现了问题解决不了，才想到培训。期待请一个老师来讲授绝世秘笈，现场将员工突变成武林高手，这种临时抱佛脚的做法，一般于事无补。

产生这些现象的原因有很多，归根结底就是企业的学习文化没有搭建好。一个健康向上的学习文化对于企业的人才发展是非常重要的。下面和大家分享一下我们公司的学习文化特点。

人才培养 文化先行

我公司的学习文化，拥有诸多亮点。

，它既向上升华，又向下沉淀。之所以向上升华，因为它广泛征集了诸位中高层领导意见，根据领导的想法，才最终形成执行方案；之所以向下沉淀，因为它在课程设置与安排上,考虑到了各个级别 ，尤其是一线员工。新进一线人员实操技能如何迅速提升与掌握问题，是学习文化关注的重点；

第二，它既上接战略，又下接绩效。之所以上接战略，因为它的出发点是公司的战略，是老板的思维与想法，是领导的会议要求与指示；之所以下接绩效，因为它致力于解决各部门具体运营中实际产生的关键问题，致力于促进人才的素质提升与能力提升；

第三，它既内生又外延，双业并举。

之所以内生，因为我们从人力资源维度来搭建学习文化体系。完整的学习文化体系，包括三个层面：

是制度层面，没有规矩不成方圆。学习文化体系首先离不开相应的制度；

第二个层面是资源层面，如果没有师资，没有课程，没有能够可以培养的人才，再好的制度，也是白费力气，所以学习文文化体系必须要有相应的资源；

第三个层面是运作层面，即学习的具体操作与实施。

这三个层面综合起来才构成了一个完整的学习文化体系，此为人力资源维度的内生。

另外，我们的讲师团队将大部分来源于公司内部，我们的课程开发将大部分由公司内部开发，我们的学习形式大部分为内部分享。

之所以外延，因为我们要整合优势资源，营造学习型组织与参与型组织，大家都要参与进来。另外，我们会走出去或者请进来，广泛参与精品公开课的学习。