培训行业这些年在中国的发展，从最初期的只有少数的国外培训机构能够提供专业的培训服务，历经十年大爆炸，快速的发展导致现今的培训市场稂莠不齐。企业花了大量的人力物力投入员工培训后发现：有些员工能从培训中找到些许亮点，在今后的工作中加以实践运用；有些员工虽然听的很好，但回归工作，还是重复着原有的工作模式，没有改变。

面临这样的境况，每年投入大量预算的企业不禁要问：培训到底有没有用？

SCG优训咨询始终关注着为企业客户提供的培训到底有没有用？企业对“有用”的定义又是什么呢？通过多年与不同企业客户的深入合作，了解到客户对培训用处的定义可以分为三种境界：层文化的宣导，第二层问题的解决，第三层绩效的提升。

层：文化的宣导

培训的层境界：文化的宣导。是为了让所有员工都明白，企业在不同时期的文化宣导方向，其中包括企业文化、公司规章流程等，让员工从思想上与企业的战略高度形成统一。例如：就销售培训而言，目的就是在企业与员工之间构建一条统一的销售语言平台，创建一种销售文化。

所有的行业、所有的企业不可避免的都会面临这一阶段，企业发展的不同阶段需要宣导不同的文化，通过多场次、分层级、不同定位、系统规划的培训，采取“虚重于实”的手法，更重视企业内部培训推广的宣传效果，对员工实际能力的提升要求点到即止。

SCG优训咨询亲历参与、见证商业银行转型时期，银行业面临着从以前跑马圈地、坐等上门的大好年代，到现在的行与行之间血腥竞争，倡导狼性销售、学习狼性精神的转变。面对这种转变，大家觉得培训的用处到底体现在哪里呢？通过大量的培训宣导，让支行行长们知道，我们要从以往的靠关系拿大单转变成能与高管们结成紧密的政治联盟；让客户部经理知道，我们要从以往的单打独斗、突显个人英雄主义转变成协同作战、带领团队奋勇共进；让一线营销人员知道，我们要从以往的推销员形象转变成专业的金融顾问形象……鼓舞人心，激励人行。

我们不禁要问，文化宣导阶段，我们对培训的考核标准是什么？我们可以通过：覆盖率、频率、认知度、满意度等四个方面来考核。通过大量的培训来灌输一种思变的文化，提高员工及销售人员的良性竞争文化，通过提升销售动能从而激发销售潜能，从而提升专业技能，实现改变行为绩效的效果。

第二层：问题的解决

培训的第二层境界：问题的解决。当企业内部已经就销售形成一种统一的声音，形成某种销售文化，我们就可以深度探寻销售队伍在哪些节点、哪些关卡上面临困境与挑战？企业要明确自己期待达到的目标？了解目前人员的现实状态？期望与现状之间的差距在哪里？将问题到点，通过定制化的培训服务流程，深入了解符合企业自身的销售流程和绩效要求，即重宣传更重实效，“虚实结合”的解决企业的问题。

培训中存在的现实问题是：无论再精彩的培训课程，也很难摆脱培训的825黄金法则。（825黄金法则：80%的学员，在听完课程2周后，记忆只剩下几句话或一个亮点。）为解决这一问题，SCG优训咨询在培训项目中导入KASH（知识-技能-习惯）服务模型，旨在建立督导制的学习跟踪体系。先通过评估找到学员的技能落差，由讲师传递课程知识，给予学员理论上的指导；在培训结束后，指派导师辅导学员将知识应用于实际工作，并且评估学员的行为改变，让好的方法论能够真正的被应用到工作中，从而改变实际绩效。

任何一个企业，都面临着一个真实的现状：5%的销售精英带领着95%的普通团队在市场上冲锋陷阵。在这一问题上，全球精英企业GE也同样面临着这样的困惑：GE思考着如何将好的销售秘决做传承，让新进的销售人员能够在一两次的培训后迅速进入工作状态。SCG优训咨询通过对GE的深度访谈调研，准确找到了他们在实战案例中的问题所在，定制化的设计了沙盘模拟课程，完美复盘了GE的大项目销售过程，理论融合于实战。通过培训，真正的帮助GE销售团队提升项目赢率，提高每单利润率，提高客户关系健康度。

问题解决阶段，我们对培训的考核评判标准可分为：满意度、认知度、落地执行、结果。

第三层：绩效的提升

培训的第三层境界：绩效的提升。任何培训课程的落地执行，如果脱离有效的管理机制，都无法系统而有序的进行，更无从追踪到绩效的改进。搭建销售能力模型，需要打通整个人力资源体系，将“招聘-培训-绩效管理-职业生涯规划”关联在一起，培训开始轻务虚的宣传而真正务实落到对绩效的提升上，这才是培训的更高的境界。

当企业的能力模型和学习地图打通后，再计划将员工的能力提升到更高层级时，就需要给予与之相匹配的学习课程。的GE领导力学习就是采用的能力模型加学习地图的模式，当员工达到D这个层级（也就是预备经理级），员工的培训计划必须与之相关联，通过学习和测试后才能上升到经理级，这样可以充分地调动员工的学习意愿。既有知识的学习，又有行为的改变，两者良好的结合，是培训行业共同追求的美好愿望。