培训就是开班授课

很多人一谈起培训，脑海里便涌现出老师上课、学员回答的情景，所以很自然地把培训和上课联系在一起。

基于这种假设的人会认为培训很简单：

邀请外部口碑好的讲师或者内部表现好的员工担任讲师，召集相关学员开班授课，课上完后，顺便填写一下满意度，培训就结束了。

造成这种错误的认知，一方面是受到中国的教育模式的影响，更深层次的原因是还未真正理解培训的本质。

那么，培训的本质究竟是什么？我看到很多专业的人士都在说弥补能力差距，笔者部分认同这种观点。

企业的一切经营活动都是为了发展。培训作为企业的一种“经营活动”，当然也是为了获得发展。在此笔者认为培训在本质上是为了帮助企业获得人才发展，组织发展和业务发展（请记住这句话：最终还是为了业务的发展），能力差距的弥补不过是培训的”中间产品“，而不是”最终产品“。

在这里，有一点不得不说，既然培训的本质是为了业务的发展，那么，企业当中为了发展业务有很多种方法，培训是否是最适合的一种呢？这又引出了人们对培训的另一个错误的认知，请看——

组织的问题

是因为员工能力不足造成的

企业里面有这样一种错误的认知：将组织的问题归结为人的能力问题，然后用培训来解决。所以，在企业里面经常会出现这样的场景：

营销总：销售部门最近销售业绩下滑严重，需要培训一下销售技能。

办公室主任：部门墙越来越厚，跨部门沟通越来越难，我们需要开设一场跨部门沟通和协作的培训。

如果你是培训管理者，一定对这样的场景不陌生，在这样的场景下，一些培训管理者会快速响应业务部门的”需求“，打电话寻找相关的讲师，然后开班授课……

其实，组织问题的产生有多种因素，如战略方向制定错误，工作流程不清晰，新业务开展不顺利，薪酬设计不合理等等都可能导致组织问题的产生，遗憾的是，业务部门管理者不管问题的真正症结所在，认定培训是解决所有问题的良药。事实上，只有问题的根本原因是因为知识技能不足引起的，培训才能发挥作用。

接下来的这段话我想了很久，最终还是决定写下来，因为我相信作为培训管理者“能够直面惨淡的人生，能够正视淋漓的鲜血”。

质量管理大师爱德华·戴明曾经做过的统计，发现企业当中94%的问题是“工作系统”的问题，这些问题都不是知识、技能的不足造成的。

吉尔伯特的行为工程模型表明，在影响职场绩效的因素当中，知识/技能只占11%。

这两个“悲观”的例子告诉我们，培训在大部分的时间里都不是解决问题的更佳方案。企业出现问题，都是多种因素相互作用引起的。

培训应该怎么做呢？培训应该是问题解决方案重要组成部分，而不是的解决方案。所以任何问题的发生都要从系统中去寻找原因，单纯的拿培训作为最终的解决方案是一种极其不合理的现象。