培训可以是企业里最简单也最复杂的工作。简单在于发个通知请个老师来讲课，也可以称之为培训；复杂在于如果推动培训落地，改变员工行为，支持组织绩效的提升，那岂非易事。所以，大部分的培训介于这两种做法之间，在摇摆中寻求进步。越是没有清晰的定位，我们越有可能找到更大空间发挥更大价值。

在多年的培训工作中，我们收集了20个热点问题，也恰好构成了《20张表单做培训》这本书的核心结构。

1、到底如何有效挖掘培训需求？

培训如果无效，首当其冲的原因就是需求挖掘的不够精准。到底如何才能精准挖掘培训需求，书中结合咨询顾问常用的诊断手段，系统详实介绍了6种方法。可以帮助培训人在源头上解决培训效果问题。

2、需求挖掘中如何深入访谈？

在挖掘需求的方法中，访谈是最常用也是最重要的方法。但是在访谈时，怎么样才能打开被访谈者的话匣子？如何能够深挖业务部门的痛点？如何才能赢得他们的支持？这些都是具有挑战性的技术活，书中用近8千字详细介绍了需求访谈的六步法。

3、如何更精准的分析培训需求，以支持战略和业务？

经过访谈调研，我们可以获取到很多业务部门的一手资料。但如何对这些资料进行深入剖析，哪些问题是培训可以解决的？我们应该聚焦哪些需求？书中围绕着组织的战略需求和业务发展需求，用一张容易操作的表单帮你提升需求分析的有效性。

4、培训中如何赢得高管和业务领导的支持？

“No Sponsor，No Result”，如果离开了利益相关者的支持，培训部门就成了孤岛，天天唱独角戏，“自嗨”。切记，如若取得培训效果，需要利益相关者共同参与，人才培养工作不是培训部门自己的事。那到底怎么做才能赢得支持呢？基于多年的工作经验，本书总结了一套方法。

5、以终为始，如何设定培训目标？

见过很多学习项目，为培训而培训，并没有基于科学的需求分析和利益相关者的要求，设定科学合理且能够评估的目标。没有目标，一切的设计都可能仅仅是花哨而已。那到底如何设定目标？本书结合多个经典的理论，从3个维度给出了解决方案。

6、如何设计混合式的学习方式，以提升培训效果？

当前流行混合式学习，但混合式学习仅仅是手段，其目的还是为了解决业务问题，提升培训效果。同时，现在涌现出很多学习技术，我们不能盲目追风求新，而要回归到学习的本质，寻找更底层的设计逻辑。本书将业务问题划分为四个象限，开发了学习设计模型。

7、如何设计培训方案，以满足业务部门的需求？

学习设计不等同于课程设计，培训负责人在挖掘需求和设定目标的基础上，应该设计能够匹配需求和实现学习目标的解决方案，设计系列学习活动链。这包括要分成几个阶段，每个阶段有训前、中、后的学习活动，最终目的是实现培训目标，支持业务发展。

8、如何萃取优秀员工的工作经验（知识萃取）？

知识萃取是近两年培训圈的热点话题，其实该工作本就应该是内训师培养中的重要环节，培养内训师的关键就是要将他们的隐性经验萃取出来，然后推广给其他同事。本书结合多年此方面的经验萃取出了MEB知识萃取三步方法论。

9、如何设计课程的框架结构？

清晰的课程框架是一门课程的主线，易于学员理解和掌握，更有利于讲师展现课程的精彩内容。尤其是在知识萃取的基础上，我们需要一根线将散乱的珍珠串成项链。书中给出了构建框架的几种常见的操作方法。

10、如何进行有效的教学设计，提升培训效果？

教学设计无疑是课程开发和项目设计中的关键技术，优秀的设计可以给学员带来良好的体验，促进学习效果迁移。本书基于成人学习五步法理论，详细阐述了容易操作的教学设计方法论。

11、如何开发课程？

本书用一张全景图，介绍如何进行开场设计、架构设计、教学活动设计和闭场设计。并用一张表格概括了整个设计流程，容易操作，相信一定能够提升你课程开发的技能。

12、如何开展内训师培养项目？

内训师培养是培训领域非常重要但又颇具挑战的工作，重要性是因为“更好的老师就在我们身边”，企业内部在多年发展过程中有大量的隐性经验需要沉淀下来，传播出去；挑战性在于兼职内训师在意愿和授课能力方面需要持续激发和提升，尤其是意愿方面，如何保持内训师的授课热情，需要培训管理者投入大量时间和精力。本书总结了三大工程，提出了8项举措，以帮助你扎实推进内训师培养工作。

13、如何筛选合适的学员？

切记，不是所有的员工都需要培养，也不是所有的员工都可以培养。任何一次培训都要选择合适的学员，并对学员对象进行研究，以保证培训的针对性和有效性。本书从个体属性和组织属性两个设计了学员甄选模型，并建议从4个维度对学员进行训前研究。

14、如何激发学员的学习意愿？

学员不愿意学是很多培训人面临的一大挑战，苏格拉底有句名言“教育不是灌输，而是点燃火焰”。培训从业者也是个“点火”的人，如果解决不了学习意愿问题，那会大大降低培训的有效性，是对培训资源的极大浪费。而大部分培训管理者在这个方面的投入太少，因为不够重视，也缺乏相应的方法论。本书结合学习项目的特点，设计了学习项目前中后激发学员动机的动线，读者可以照着表单设计。

15、如何提升学员在学习项目中的感知？

2002年诺贝尔经济学奖获奖者，心理学家丹尼尔•卡纳曼（DanielKahneman）经过深入研究，发现我们对体验的记忆由两个因素决定：高峰（无论是正向的还是负向的）时与结束时的感觉，这就是峰终定律（Peak- End Rule）。在最近出版的《行为设计学》一书中，也基于该理论，提出了改变行为的四种模式。在《20张表单做培训》中，我们基于学习项目的特点，在知识、社交、情感、环境四个维度详细介绍了创造关键时刻的方法，以提升学员感知。

16、哪些因素会带来培训落地？

培训落地是挑战所有培训人的问题。我们见惯了“课上激动，课下不动”，也知道“从知到行”存在巨大的鸿沟。在企业里，培训管理者在组织课程上投入的时间很多，但往往会忽视训后落地环节。导致的结果是，培训大量浪费了！我们要将重心从课上向课下转移，从解决知的问题向解决行的问题转移。一个悲哀的事实是，仅靠培训管理者自己努力是徒劳的，有三种因素需要培训管理者去激活，在组织内创造“行动”的氛围。

17、如何推动培训落地？

在整合三种因素的基础上，如何在培训中设计切实可行的落地方案？本书设计了培训落地五部曲，但方法论是用来实施的，强烈建议培训管理者能够在前期培训设计时就将训后落地五部曲融入到项目中。

18、如何评估培训效果？

众多培训人苦于无法证明自己的价值，甚至在组织中日益被边缘化，正是因为培训效果往往无法科学有效评估。需要强调的是评估不是目的，评估工作也不应是训后才开展的。培训评估开始于前期的目标设计，只有设计了可评估衡量的目标，后期才能够评估。本书从四个维度提出了培训评估的具体方法。

19、在企业不同发展阶段，培训的重点有什么差异？

企业不同发展阶段，面临的挑战，经营的重点，员工的能力存在较大差异。企业经营者要在不同阶段切换自己的工作重点，全方位提升组织能力。培训工作亦如此，需要围绕着公司的经营重心和业务发展需要，设计匹配的培训体系。怎么做？本书给出了建议方案。

20、如何对培训体系进行评估？

一项工作如果无法被衡量，就很难被卓越的完成。当我们策划了一个项目后，或者构建了培训体系后，如何评估这个方案或体系是优秀的？如何对其进行完善和优化？本书提出了经典的六度模型，也是对全书内容的概括和整合。