围绕绩效目标，定义员工完成绩效任务所需能力

绩效转化是企业学习的落脚点，要实现员工学习向绩效的转化，首先应当明确员工的绩效目标是什么，这需要业务部门为每个员工设立清晰的绩效目标。

然而，2019年美世的相关研究发现，尽管在过去三年中45%的企业加强了从高层到基层的目标设置，但超过一半的个人目标是脱离员工及岗位实际情况而设立的。这使得员工很难将自己的日常工作与组织的战略目标联系起来，也不知道通过何种方法和努力达成个人和组织的绩效目标。

企业学习作为对员工技能提升的重要手段，只有在明确了员工的绩效目标及完成绩效任务所需能力的情况下，才能有的放矢地去帮员工补足技能短板。

因此，要实现企业学习的绩效转化，不仅仅要为员工设立清晰的个人目标，更要围绕绩效目标定义员工完成绩效任务所需的能力，让员工理解个人目标与战略目标之间联系的同时，还要对员工个人能力、岗位及团队的实际情况进行评估，找到员工完成目标的障碍和难点，确定哪些是可以通过习培训来解决的，并在此基础上根据员工和岗位的实际情况，为员工制定学习培训计划。

完善绩效反馈机制，并将反馈结果个性化到员工的学习培训上

绩效反馈机制对于推动企业绩效管理的改进、绩效目标的优化至关重要，某种程度上说绩效反馈机制还直接影响着企业的核心竞争力，研究数据显示，目前只有2%的企业拥有丰富完善的绩效反馈文化，绩效反馈的数量和质量正在让这些企业越来越与众不同。

但对于大多数企业来说，绩效反馈还仅仅停留在管理者与员工对话的阶段，甚至没有对每个员工的绩效进行数字化反馈，更遑论对绩效反馈数据的应用了。

从这一角度说，企业要完善自身的绩效反馈机制，使绩效反馈与员工个人的日常工作直接相关，尤其注意的是要将这些反馈结果个性化到员工的学习培训上，因为来自绩效结果的数据最能真实反映出员工的长短板在什么地方，哪些知识经验值得他人学习，哪些技能的短缺或不足影响了个人及组织目标的达成。

数据显示，了解并发展员工独特技能和兴趣的企业能将绩优员工的工作意愿提高四倍。当绩效反馈个性化到员工的学习体验上时，企业会对员工有更加清晰的认知，并能为他们提供更加明确的职业发展方向，进而提升他们获取并应用新技能的速度，推动员工个人和组织整体目标的实现。

对于如何了解并发展员工的独特技能和兴趣，美世、德勤等多家研究机构指出，人工智能将在未来的工作中扮演重要角色，企业可以利用人工智能对员工的一系列表现进行追踪、评估和指导，而不再像过去那样过多的依赖员工领导或者导师。（来源：网络）

与其他企业系统有效协同，将学习培训融入到员工的日常工作

影响绩效的因素有很多，组织发展、资源支持、人岗匹配、人员招聘等等都可能影响到绩效，因此绩效改进也同样需要多部门多因素的支持配合，而不是单纯地寄希望于一次次的培训。

要想让员工的培训学习对绩效产生持续的改进效果，培训学习就不能独立于企业其他系统而存在，而是应当与其他人力资源项目有效协同，企业学习系统等人力资源系统也应当与其他企业信息系统进行有效集成。

实际上，整合人力资源战略一直都是许多企业的愿望，该战略的优先级必须将业务优先级与员工期望的体验结合起来，比如员工的学习发展不应独立于薪酬绩效而存在。

绩效评估作为绩效管理和反馈文化的重要手段，在美世2019年的绩效研究中，就有15%的企业没有进行绩效评估。虽然员工当下的表现不应作为晋升、继任、发展的依据，但这无疑是一个重要指标，各个指标间缺乏联系很容易让员工对企业的薪酬绩效、晋升发展等人才决策产生偏见。

另一方面，对于大部分员工来说，在岗辅导远远比脱岗培训更实用，更能促进绩效的持续改进。但是对于大部分企业来说，因为导师数量有限、辅导内容调用困难等等原因，在岗辅导、即需即学很难落实到工作实践中。

目前，人工智能等技术的发展，让企业学习系统可以更好地与企业的其他系统进行集成，同时利用自然语言处理等技术对各种形式的知识内容进行解析，深度应用人工智能技术的学习系统不但能够在员工工作过程中推荐可能需要的资料，还能在员工发出明确的问题时，快速锁定到解决问题需要的知识内容，真正意义上将学习融入到员工的工作流程中。

此外，为了帮助企业有效应对人才挑战，支持企业根据商业周期进行人才细分与调整，企业学习还应当打破企业自身的局限，搭建内外联通的生态系统，让员工在企业内部知识资源无法应对工作问题的时候，可以从外界专家或同行中获取解决方案，同时了解市场动态及行业发展趋势。