只有善于观察并发现问题，才能找到培训需求。

实际上，如果培训管理者不主动去分析和发现问题，几乎没有部门会主动提出培训需求的。

在公司管理层面，抱怨很多，但很少人会提出培训需求。

面对收集到的这种“伪培训需求”，需要仔细辨别。

比如，普通员工提出管理方面的培训需求，是什么原因造成的？如何引导员工提出合适的培训需求？

作为培训管理者，除了收集培训需求，还应主动发现真实的培训需求：

• 通过各种能接触到业务的机会，去搜集和整理问题，再考虑这些问题是否可通过培训的方式得到有效解决；

• 通过观察各部门员工的工作，对比工作目标，找到差距和培训需求;

• 通过绩效考核结果，找到培训的切入点等。

接地气，足够务实的人

虽说有些工具或游戏很流行，但对于大部分公司来说，其可操作性很小。

大公司离开经理、总监、总裁等中高层可能维持正常运转，一般公司则很难保证。

比如，你发现中层人员管理方面存在一些问题。整理汇报之后，老板希望尽快安排一次培训。

培训内容十分丰富，所用游戏和工具非常前沿，老师讲得极其生动有趣。

而一直在培训现场的同事，最后反馈培训效果一般，因为他们虽然在现场，但心思基本花在处理下属反馈的工作问题上了。

如果培训管理者能针对公司实际情况，先安排几次内训，每次用时2小时左右，有理论有讲授有探讨，再辅以外训，可能对公司来说更好操作，也更实际。

善于沟通，能够很好倾听并与人互动的人

沟通的对象包括培训学员、培训学员的上下级、公司领导、自己的直接上级、外部培训机构销售人员、培训师、培训师助理、酒店销售人员、餐厅主管、汽车租赁公司人员等等，非常广泛。

尤其与培训学员和相关人士沟通时，既要懂得如何引导他们说话，也要懂得如何“听取”主要意思。

如果只是善于思考，而不能将所思考的内容有条理、清晰的展现出来，这个培训管理人员还需要修炼。

耐得住寂寞的人

人力资源管理工作本身就不是容易量化业绩的，培训这个模块更是难以衡量。

它不像招聘，招了多少人，填补了多少空缺，一目了然;它也不像绩效薪酬，为公司省了多少成本，在账面上就能显示得清清楚楚。

哪怕有的人确实是通过培训取得了进步，也可能被归功于上级的正确领导，或者天时地利等因素。

在这个漫长的过程中，有可能公司因为迟迟看不到业绩，在经济下行或企业面临经济压力时，个想着缩减培训管理人员。

在这个岗位上，如果耐不住寂寞，肯定难以持续发展。当然，你耐得住寂寞，并不代表一定会有成就。