在对员工指导和支持的过程中，常犯的第二大错误则是“指导不当”。表现为给员工指导，却不让员工参与进来，不考虑员工的反馈，不给员工授权，这些都会引起员工的误解，使员工无法专心关注问题所在。补充一点，在这方面最主要的错误就是给予泛泛的指导，而不考虑员工的情况、任务或具体情境。

上述这两种“不当”都将对组织和员工的绩效表现产生负面的影响。因为绩效计划和绩效辅导是成功人才管理系统中两个核心部分。若希望组织内的员工能够实现甚至超越年度目标，那么，就必须努力帮助员工获得成功，帮员工建立清晰的目标，在整年中不断给予员工所需要的指导和支持，来帮员工完成目标。

因此，还要充当绩效评估角色。绩效评估是人才管理系统中一个重要的方面。所谓绩效评估就是评估员工在过去一段时间内的表现。绩效管理中的这个部分使员工对已经达成共识的目标及行为负责。须要明确的是不能把绩效评估作为企业内人才管理中的核心部分。要建立一个强制性的评级体系来确定奖励、认可和提升机会。为了帮助员工实现更高水平绩效，就要为员工设定清晰的目标，然后要在整年中跟进指导和支持，帮员工获得成功。也就是说，绩效辅导比绩效评估更需要重视。

企业绩效计划要让员工明确了解公司的期望。这意味着清晰的目标制定和回顾，员工很清楚在年底将接受怎样的考验。一旦目标设定好，各级就被要求去给予员工绩效辅导。这种把答案告诉下属，就是绩效辅导。在绩效评估时用同样的试卷去考核，这样做能帮员工成功——获得好评估。从而实现领导员工，让他们做到更好的目标！

归纳起来，有效的人才管理系统应具备三个部分。首先是绩效计划。所有好的绩效都从清晰的目标开始。澄清目标意味着要确认员工已经理解了两件事：一是关于他们被要求做什么——他们的职责所在，二是关于怎样才是令人满意的绩效表现——他们将接受评估的绩效标准。

其次是绩效辅导。在这个阶段，要为员工工作，表扬他们，或者对不当的绩效表现给予重新指导。

最后是绩效评估。这是对员工过去一年绩效表现的总结。如果前面所讲的步和第二步已经正确地实施，那么年终绩效评估将只是作为一个总结，对已经讨论的内容做回顾。不会有意外。和下属将回顾并为已经取得的成绩庆祝。

总之，人才管理应该是一个持续不断的过程，贯穿全年。帮助员工得到更佳缋效，意味着必须在关心绩效回顾和评估的同时，把注意力集中在设定清晰的目标和给予日常绩效辅导上。只有这样才能让企业和员工共赢！