我们需要来帮助员工设立清晰的目标、诊断员工在完成每个任务时的发展水平，并且将他们的领导风格和下属的发展水平相匹配。在这里，完成“每个任务”时的发展水平显得很重要，因为即便是经验丰富的管理者也有可能会落入“初学者、中级水准、水准”的分级圈套。如果因为某个人在工作中是某一方面的专家，就假设他在所有领域都是专家，这将导致低绩效。我们大多数人都有需要持续学习和指引的领域。

对任何任务来说，根据经验和决心，员工的状态可以分为4个水平层级。人才管理者的工作是识别并且理解这些水平层级，并且适当调整对员工的支持。

第1级：热情的初学者（合适的领导风格：指导型）

热情的初学者渴望着开始自己的个任务，即使他们并不具备专业知识。处理任务时，应该忽略员工初学者的状态和任期，提供关于目标的详细指导，不仅口头说，还要亲自演示，同时密切监视员工的行为，这样才能得出有关员工成果的反馈。

第2级：醒悟的学习者（合适的领导风格：教练型）

当一名员工未能成功完成一项新任务时，通常会进入“醒悟的学习者”阶段。他的热情hr369.com逐渐演变成挫折与不安感，这时需要指明达到目标或完成任务的方向，解释原因，征求建议，并且鼓励员工参与到决策当中。如果新一年的实践从年初开始，那么“醒悟的学习者”阶段会出现在2月底前后，这段时间没有太多空闲给员工练习，他们需要一名教练，来引导他们在进行任务时的所作所为。

第3级：有能力但很谨慎的执行者（合适的领导风格：支持型）

当员工需要在任务中展现技能时，和该员工可以一起商议决策。在这一层级，员工也许是有能力的，但仍旧需要增强他们的信心和动力。的角色是倾听、引导、鼓励和支持。

第4级：自力更生的成功者（合适的领导风格：授权型）

员工成为某一个任务的专家后，应该允许该员工自己做出有关时间、内容和方式的大多数决定。因为该员工已经不用通过太多引导就能自己完成目标，的角色在此刻转变为评估该员工贡献的价值，同时支持他的成长。