知行合一，持续构建高绩效组织
组织要想完成自我转型就会面临巨大的挑战。众多研究反复揭示：大部分的转型并未达到既定的目标。组织不久就恢复至变革前的状态，成本上升、停滞不前，曾被寄予厚望的项目也并没有达到预期的结果。失败的根源在于组织未能在其组织架构、人员和战略之间实现协同一致。真正的改变在于人，与员工需要切实做到“知行合一”。
在光辉国际与各个中国CEO们的交流探讨中，我们会感受到他们存在着的各种困惑，比如：如何将我的想法变为组织现实？现有的人才储备能够支持实现组织目标吗？我如何招到合适的人才？等等。其实这些问题都归于我们今天所要讨论的“组织有效性”这个话题之内。
我们看到，组织的目标和组织现实之间形成的差距，会形成CEO的焦虑和整个组织的焦虑，如果这种焦虑无法得到有效缓解，会形成组织向上动力的缺失和摇摆。因此组织有效性问题的本质上是CEO哲学和干部队伍问题。而人力资源和组织管理最重要的工作，同时也是CEO对CHO的要求，就是真正的“知行合一”：看待问题和分析问题时具备广度和深度，解决问题要从掌握事物规律的角度入手，做到知行合一的要求，这样组织才会被塑造的更为有效。
组织有效性等于组织实现目标的程度，在光辉国际我们一般采用以下四种方法来评估组织有效性：
目标评价法：企业CEO和战略部门思考角度
系统资源评价法：更多从从市场和投资者角度思考
内部过程评价法：如企业的能效，企业的收入和成本之间的关系等
利益相关者评价法：企业的员工，市场的客户和企业的管理者之间，生态圈的合作伙伴等评价也十分重要。
从人力资源和组织业务的角度，我们建议结合使用第三和第四种方法，能够对组织进行更为全面的评估。
评估之后，我们大致能得到一个组织有效性的“分数”，也能认识到组织现状和目标之间的差距，光辉国际在帮助客户打造“知行合一”的卓越组织时，一般会采取如下步骤:
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