●合理配置人才是用好人才的关键。招引人才，也要树立全国“一盘棋”思想，克服本位主义的影响和危害，确保引才工作在理性、科学的轨道上健康运行

●配置人才，只有根据岗位的需要和人才的专长，实现人岗匹配，才能更大限度地挖掘出人才的潜力，发挥人才的才能和价值

总书记指出：“要从党和事业发展需要出发，以更高的站位、更宽的视野发现人才、使用人才、配置人才。”近些年，我国人才工作有了长足发展，人才环境、人才发展体制机制、人才队伍结构均发生了深刻变化。但也存在一些不容忽视的问题。比如，在人才布局上，大城市及沿海经济发达地区人才比较集中，而西部和艰苦边远地区人才相对匮乏；在人才专业结构上，一边是用人单位为“找不到合适人才”而头疼，另一边是一些大学毕业生因“找不到合适工作”而苦恼；在人才岗位匹配上，学非所用、用非所长现象仍存在，一些领导班子、团队人才搭配组合不当，产生内耗。合理配置人才是用好人才的关键。当前，迫切需要树立大局意识，加强顶层设计，解决突出问题，着力提升配置人才的科学化水平。

合理配置人才，须坚决遏制引才中的恶性竞争。前些年，一些地方为吸引人才，在资金、住房等物质待遇上竞相加码，释放出强烈的爱才信号，但无序的人才争夺对人才资源的合理配置往往是不利的。招引人才，也要树立全国“一盘棋”思想，克服本位主义的影响和危害。那种纯粹以“走捷径”“做巧功”甚至挖别人“墙脚”的方式争抢人才，不仅与社会主义核心价值观不相容，就是在西方社会，也被认为是不光彩的事。一百多年前，美国芝加哥大学第一任校长威廉·哈珀就任后，说服一批外校校长、系主任跳槽加盟到自己的麾下。此举虽迅速提升了芝加哥大学的排名，却给被挖走人才的高校造成了沉重打击，被美国学者看成是“厚颜的搜刮行为”。为遏制引才工作中的恶性竞争，中央和机关有关部门应进一步加大管理力度，积极采取一些刚性制约措施，确保引才工作在理性、科学的轨道上健康运行。教育部2017年明文要求高校之间不得片面依赖高薪酬高待遇竞价抢挖人才，不得简单以“学术头衔”“人才头衔”确定薪酬待遇、配置学术资源。这一要求之所以在社会上引起强烈反响，就是因为它切中时弊，阻止了教育系统内部不正当的引才竞争。

合理配置人才，须坚决防止人才的无序流动。四时有序，万物有理。有序合理的人才流动是科学配置人才、提高人才使用率的重要环节。从上世纪90年代开始，我国出现的“孔雀东南飞”现象，虽加快了东南沿海等经济发达地区的经济振兴，但给西部等欠发达地区的发展造成了不小的影响。事实告诉我们，混乱无序的人才流动，对发挥人才资源的整体效能是极为有害的。眼下，在破除妨碍人才流动的各类障碍和制度藩篱，发挥市场在人才资源配置中的决定性作用的同时，坚持促进，加快建立完善人才流动配置宏观调控机制，无疑是至关重要的。要强化人才流动的合法性和合规性，进一步完善人才培养吸引流动和激励保障机制，鼓励引导更多优秀人才到艰苦边远地区和基层一线贡献才智、建功立业。

合理配置人才，须着力提高人岗匹配度。古人云：“骏马能历险，犁田不如牛”“舍长以求短，智者难为谋。”配置人才，只有根据岗位的需要和人才的专长，实现人岗匹配，才能更大限度地挖掘出人才的潜力，发挥人才的才能和价值。寓言故事《西邻五子》，说的是西邻公有5个儿子：一个朴实，一个聪明，一个是跛子，一个是瞎子，还有一个是驼背。西邻排朴实的种田，聪明的经商，跛足的编筐，盲眼的算卦，驼背的纺线，让儿子们扬长避短，“人岗相适”，使一个本让人堪忧堪虑的家庭，过上了衣食无忧的生活。人才作为第一资源，一旦“放错了地方”，就会造成极大浪费。合理配置人才，提高人岗匹配度，要注重在打破“不为所用、但求所有”的人才单位所有制上着力，对岗位不合适、专业不对口的各类人才，积极调整对口使用。在本单位、本部门确实无法调整使用的，应在较大范围内予以调整安排。在领导班子、团队的配备上，要注重知识、能力、专业、年龄、性格等方面的优势互补，让每个个体各得其位，各展其能，努力使其成为团结、高效、富有战斗力的群体。

合理配置人才，须全面实施人才教育培养与社会需求的有效对接。要坚持把优化教育资源区域布局，调整资源配置作为全面提升中西部教育发展水平，缩小与东部地区差距的重要措施来抓。积极利用现代信息技术平台，支持西部等艰苦边远地区建设远程教育，加快与东部地区优质教育资源的融合。切实整合培训资源和项目，兼顾不同地域、不同行业、不同类型人才的需求，制定具有全面性、系统性、前瞻性、科学性的人才教育培训计划。认真建立健全以用人单位为主体，学校教育与实践锻炼相结合，推动与社会支持相结合的人才培训体系。

合理配置人才，须切实重视配置人才的理论研究与应用。理论是实践的总结，也是实践的指南。随着人才工作的深入推进，在配置人才这一核心环节上加强理论指导与支撑，显得越来越紧迫和重要。要坚持站在全局的高度，坚持问题导向，重点围绕人才流动、人岗匹配、领导班子和团队人员配备等课题，深入开展探讨和研究，不断揭示其内在规律，为配置人才提供有效的理论支持和决策参考。特别是直接从事组织人事工作的同志，更应自觉加强配置人才理论的学习研究，争做这方面的行家里手。