是否在要求的到岗时间内完成招聘工作，这是招聘活动的成果性考核指标。对招聘完成率进行分析，通过掌握各岗位招聘完成率的高低，从而及时把握招聘进度，张弛有度的开展各岗位招聘工作。

对不同岗位、不同职级招聘的平均周期进行分析，从而更加清楚什么岗位、什么职级招聘难度大，需要的招聘周期长。什么岗位、什么职级在短时间内就可以轻松完成招聘等。从而为未来即将开展的招聘争取更加合理的招聘时间。

日常工作中，我通常会做招聘数据分析，计算筛选通过率、到面率、初试通过率、接offer率，到岗率，等数据，倒推各环节影响因素并进行优化，从而使招聘更高效。招聘漏斗中上一项数据到下一项数据都存在着一定的转化率：即从简历合格人数、到面人数、初试通过人数、收到offer人数、到岗人数等数据之间的比率。这些数据像一个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，可以进一步关注是哪个环节不足，根据不足分析从而有针对性的提出招聘流程等优化，不断提高录用效率，降低招聘成本。

分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以进行多个招聘渠道的横向比较。比如可以将网络招聘、校园招聘、内部推荐、招聘会、人才市场等渠道进行分析对比，分析每一个招聘渠道招聘的优劣，以便不同的招聘岗位选择不同的招聘渠道。也可以对同时使用的多个招聘网站，进行分析，看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出（简历投递量、有效简历数、参加面试人员、到岗人数）之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。

有人会说，招聘就分析招聘过程数据就可以了。其实不然，新进员工的结构，如：性别、年龄、学历、入职前工作经验、性格类型等的分析有利于与内部标杆员工的基本信息进行对比，并逐步跟踪、再对比，逐步完善更符合公司的任职资格条件及招聘标准。另外，对离职员工的原因定时进行分析，得出不同岗位、不同职级的离职原因，有利于在后期的招聘面试中提问、评价都更具有针对性。当然招聘流程是否合理及更优化、招聘小组成员搭配是否合理等也都可以通过面试的实际反馈进行相应的分析。

作为HR的你，在招聘活动的开展中，如果能运用PDCA的招聘思维方式，抱有持续改善、提升的心态，那么值得记录和分析的数据还有很多。通过记录和分析，那些招聘中一直困扰你的、没有得到解决的问题，可能在某一时刻会水落石出，让你豁然开朗。同时也不至于在所有人都将招聘效率低下归结于是HR的原因时，你却拿不出数据，进行合理的解释，并进行有针对性的改进了。